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M型社會 人才管理省思

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台灣趨向M型社會發展

種種跡象顯示,台灣正朝著日本學者大前研一所提出的「M型社會」邁進。大前研一研究日本20年來,隨著所得差距的擴大,占大多數的中產階級崩潰了,所得階層的分布朝向下層階級和上層階級移動,邁向左右兩端高峰、中間凹陷的兩極化,就像是英文字母M字型。日本邁入M型社會的證據有三:非正式員工的增加、產業收入的差距、年功序列主義的崩潰。

長期觀察台灣經濟發展可以發現,台灣也正驗證著這三種情況。第一,企業講求核心能力與經營彈性,在成本考量下,派遣員工與兼職人員增加而正式員工卻減少了;第二,除了IT產業在國際市場上具備競爭力之外,過去創造台灣經濟奇蹟的中小企業與進出口貿易,不但面臨國內投資需求逐年下降或是集中於高科技業,製造業更是不敵中國大陸廉價的軟硬體設備,造成產業間的所得差距急速拉開;第三,企業經營日趨嚴峻的今天,經營者對事採取結果導向、對人採取能力導向的作法,過去靠年資升職、加薪的年功序列制瓦解,並導致中年失業的人口不斷地增加。由於大多數落入中下層階級多為沒有保持一定競爭力的人,因而提升自身的人力資本成為刻不容緩的事。

M型社會下的人才管理

在逐漸成型的M型社會裡,如何進行人才管理?一是從教育著手,進行教育改革,根據大前研一的建議,應該脫離以「有答案」為前提的「教(Teach)」,講究「學(Learn)」。傳統的學校教育是由知道答案的老師來教學生,學生一旦面對沒有答案的問題便答不出來,因此,老師的工作是要協助學生成長,負責道德教育以及指引個人生涯發展,這才是教育的目的。

二是培育自立型人才,21世紀新經濟的時代需要什麼樣的人才?大前研一的建議是「能以自己的力量思考行動的人」。這種人不論到哪種、和誰工作,都能發揮領導力、創造力與競爭力。

三是掌握關鍵人才(Key Talent)與高潛力人才(High Potential Talent),這兩種人才是企業維持競爭力的關鍵要素。所謂的關鍵人才係指知識與技術無法取代的個人;而高潛力人才係指具有未來性與發展性的個人。對照國內外的例子,不論是微軟、Nokia、台積電等企業,均是善於管理人才的公司,不但能在其產業取得主導權,也對國家經濟擁有舉足輕重的影響力。

總體環境進入M型社會是時勢所趨,與其抗拒不如積極尋求解決之道,不思突圍,隨波逐流以致陷入泥沼,才是令人擔心的事。


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