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找對人做對事 穩坐全球第二大

甄選流程滴水不漏

王安倫表示,宏正需求的人才,除需具備一定的專業度外,更重要的是主動積極、善溝通、富責任感與團隊合作的人格特質。從面試到任用,宏正採結構式甄選機制,嚴格把關。招募流程主要分為兩個階段:第一階段由人資部門篩選應徵者資料,針對應徵者基本資料進行審核,透過性格測驗或面試了解應徵者的動機,以了解其人格特質是否能適合企業文化;第二階段由用人主管和合作部門主管一同面談,共同觀察。

人資部門扮演守門員的角色,進行應徵者的資格審查,之後安排一系列初試,包括:邏輯測驗、英文測驗、人格特質及第一關面試。第一關通過後,第二階段由用人主管審核本職學能與工作能力,隨著需求的人才職階愈高,會加入情境模擬試題。讓應徵者單獨模擬或分組進行討論,在這過程中,人資單位與用人單位會在旁邊觀察每位求職者的表現與態度,例如:思考表達與解決問題能力、相互支援達成任務的圓滿程度、在面臨灰色地帶或重要抉擇時的做法等,從實境中證明應徵者所講的是心口一致的,而且符合宏正需要的特質和能力。

王安倫也指出,許多參與面試的主管總以為面試是很Easy的事,不需預做準備。事實上,用人主管在面試前一定要先做功課,對需求人力應具備何種條件,包括:專業知識、職能、技術等先行摘要,面是時才能有精準的判斷力。

先學做人再學做事

宏正科技要求員工必須要先學如何會做人,真正融入企業理念,與企業文化及價值觀高度契合,再學做事,宏正積極推展教練制度,藉由師父帶徒弟的方式進行指導、協助,指導範圍從工作績效、待人接物到職涯發展都包含在內,從而降低員工的流失率及改善整體表現。

宏正的育才術包括:

1.確立共同願景,從中定位人才需求指標。

2.發展職能學習地圖,視個人基本特質及能力不同,經由同仁與主管的溝通、討論,配合職能發展地圖,訂定專屬學習發展計畫。

3.培訓計畫與績效評估雙管齊下:結合個人績效評估,量化人才培訓計畫的投資報酬率,以評估培訓方式的合宜性。

4.建立人才資料庫:依需求吸納公司需要的各類人才,並對每個人進行評估分析,培養人才並訂定關鍵職位接班人計畫。


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