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人才訓練對企業到底是投資還是浪費 ?

  今年初我在進行廠商診斷的時候,問了企業員工幾個問題:『你今年曾經進行過什麼訓練課程?為什麼要上這堂課程?對你或公司有什麼轉變?』,得到的回答是:『這些訓練是單位主管安排的;當然這些課程對我學習新知與自我成長有很大的幫助;但這些訓練完訓後很難在公司推動,所以對公司而言看不出有什麼改變。』。我改問單位主管:『單位內這些課程是怎麼提出來的?對單位達成目標有何幫助?』,那主管回答:『喔~因為公司行政部門要部門提報明年度訓練課程,所以就在單位內部進行同仁意願調查,將明年大家想要上的課程彙整提報;對達成目標應該幫助不大吧,因為訓練課程是公司福利,而且同仁只是去外部上課,應該要直接應用於工作上也有其困難度吧!』,當然所得到的答案並不讓人吃驚。因為我常常遇到公司高層很自豪對內或外宣布,本公司非常重視人才訓練,但往往遇到經濟不景氣時,第一個被砍的預算就是員工教育訓練費用,原因無他,因為很多企業對於人才訓練的曲解,只是一昧追求訓練時數的量化成長,卻疏忽了訓練的投資報酬績效,這點是企業能否擴大營運規模的重要關鍵之一。所以人才訓練對企業到底只是福利,還是能幫助企業走出經濟不景氣的利器?

  在知識經濟時代中,企業最重要的資產就是『人』,而人力資本是企業競爭力最重要的組成要素之一,企業到底要如何有效規劃人才訓練與衡量訓練績效,我建議企業可導入由職訓局所發展之訓練品質評核系統(Taiwan TrainQuali System, TTQS),TTQS是參考ISO 10015與IIP所制定出來的本土化訓練品質管理系統,用來規範企業人才訓練品質,進而協助企業有效提升競爭力。其TTQS將人才訓練分為規劃(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、查核(Review)、成果評估(Outcome)等五個階段,以下就各階段分別說明:

1.規劃階段(Plan)- 要求人才訓練規劃時,必須關注於訓練規劃欲達成企業使命、願景、策略與營運發展目標之落差(Gap),且要確認該落差與訓練規劃的連結性,並確保前者訓練績效之達成基準。

2.設計階段(Design)- 在瞭解落差後,如何確保訓練方案之設計能符合規劃,必須透過訓練方案系統化設計來管制(含與需求之結合度、利益關係人之參與、遴選課程標準、採購標準程序…等)。

3.執行階段(Do)- 重視訓練執行之落實度與標準化,並強調訓練書文化與紀錄管理之系統化程度。

4.查核階段(Review)- 著重訓練的定期性分析與異常處理標準規範,確保訓練過程品質能全程監控,並確認有效符合需求,輔以持續改善作為執行方針。

5.成果評估階段(Outcome)- 投入各訓練成果等級之評估,確認訓練投入與企業組織績效的達成情況,確保訓練績效完整性,並作為訓練品質管理之持續改善依據。

  以上各階段都有不同之評分規範與給分基準,讓企業於人才訓練中有其標準可循,並可讓企業轉而重視訓練投資報酬績效,作為企業經營之人才管理重點。例如本中心於96年初進行導入TTQS,當時就開始進行內部同仁共識溝通與訓練品質管理訓練,一路走來,成果斐然,本中心也於今年度獲得國家訓練品質獎(National TrainQuali Prize,NTQP)之殊榮。目前本中心也積極將TTQS之管理制度,應用於企業人才訓練診斷的評核作業上,讓更多的企業瞭解要如何透過TTQS,來讓人才訓練績效與企業發展策略密切結合,而不是『為訓練而訓練』,徒增企業資源的虛耗。

  當然TTQS也有其不足的地方,但作為品質管理系統,也要不斷的持續改善,所以在今年度也推出新評核標準與規範。但是一個管理系統的推動,如果觀念曲解或是公司高層支持度不高…等因素,往往會造成事倍功半的結果。至今在進行許多廠商診斷或管理輔導時,常常有其廠商抱怨的聲音,認為資源投入與報酬不成比例,投入的是對TTQS制度規範、書文化建立與人員執行之成本…等;報酬只有考量獲得政府補助的金額,而不是人才訓練的投資報酬,上述就是對TTQS的觀念曲解。

  其實人才訓練是企業使命願景與經營策略的競爭力來源之一,但因為對TTQS觀念被曲解後,以為人才訓練必須仰賴政府補助才能執行,又或者補助太少而造成中小企業不願大力投入人才訓練,但我們要自問,這樣的人才訓練會有效果嗎?這樣的企業會有競爭力嗎?

  我想企業高層、訓練負責人與單位主管必須主動認知到,人才訓練如果在沒有訓練品質管理系統的規範下,來落實規劃、執行並加以管理,這樣的訓練對企業到底是投資還是浪費,我想答案應該很明顯了。


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