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激勵性薪資制度之設計

壹、前  言

  企業員工以其智力、體力、時間投入組織從事各種生產性工作,其目的在於追求工作的報酬,以滿足基本生活的需要,對企業組織而言,薪資是企業支付員工提供勞務的報酬,具有工作價值與工作報酬之間的對價關係,不僅是成本,也是爭取優勢的利器,亦藉著報酬的多寡來顯現他在組織中的地位,就公司的立場而言,組織透過薪資報酬的調整鼓勵員工發揮其潛能,為工作崗位貢獻心力,提高工作意願與團隊士氣,增加組織中的生產力。

貳、薪資制度的構建程序

  一般薪資制度中的薪資分為經常性薪資(本薪、計時件薪、各項津貼、按月獎金----等)及非經常性薪資(加班費、特殊補貼津貼、非按月獎金----等),Mathis and Jackson 提出薪資制度的構建程序:

  從薪資調查與工作評價確立薪給所應該維持的外在 / 內在公平水準,然後衡量組織本身的財務能力,從而制定組織的薪資政策。薪資政策分為高薪資政策和低薪資政策,高薪資政策原則大部份採工作責任制配合外在報酬;低薪資政策原則大部份以生產績效衡量,再給予獎金與其他福利措施。

  薪資結構則是在薪資政策下所建立的薪資關係,並將內外部的公平反映出來,讓員工與管理者之間有個共同認知的標準。薪資結構的設計包括薪率的決定,也就是薪額的分級,以及薪級的範圍,即決定最低與最高的薪額幅度。然而個別員工對本身在組織中所從事工作的價值衡量,管理者常是藉由與其他員工的比較而獲得確認,必然會在工作能力和努力表現程度上作調整。

  一般薪資制度的設計往往忽略了個別員工行為表現上的差異,而使得薪資制度在實際的運作上不易發揮高度的激勵效果,因此制度的規劃設計宜保持適當的彈性,以使績優員工能夠獲得較多的報酬。

參、薪資制度與績效的結合

(一) 薪資管理的目標

        學者Gerhart & Milkovich 認為薪資水準與薪資組合的設計會影響企業的績效,其中薪資水準直接影響員工的招募和留任,而薪資組合則為重要的激勵因素。考量薪資水準必須參酌社會上其他相似競爭企業的薪資報酬,同時也必須使員工能明確核算的標準,讓他瞭解其所負擔的工作與所獲得的報酬之關係,假如低於市場的一般薪資水準時,該企業的勞力必定外流,因此薪資市場之合理行情亦被考慮;一般而言,企業的薪資目標可分為下列兩類。

(1) 提高員工工作效率:

  利用有競爭力及合理的薪資制度,不但可以吸引素質較高的員工並減少員工流動率,更能有效激勵員工,以提昇工作品質與效率。

(2) 降低生產成本:

  人力成本是企業重要的費用支出,若能透過對薪資制度的研究與設計,將可節省非必要的支出,仍可保持同樣的工作效率。

        如果薪資制度不能有效反應個別員工的差異性,基本上就很難期望員工從獲得的薪資報酬上,自動發揮強烈的激勵力量來持續的投入工作,則組織必然會出現員工士氣低落、消極怠工等現象。因此,激勵性薪資制度的設計概念,必須重視個別員工能力上的差異性,另外,具有足夠的彈性能因應組織內外環境的變動,在環境衝擊下仍具有適度的彈性而表現在底薪、加給、津貼、獎金----等的調整上,使得員工能在薪資的調整過程中,繼續維持高度的工作士氣與意願,故薪資給付的持續性,讓員工得以無生活上的後顧之憂,並能繼續留在公司上班,就顯得格外重要。

 (二) 績效管理的目標

        茲為配合績效目標管理的精神,由該組織部門主管與員工共同協商,於初期擬定績效計畫時,將依工作職務說明書所設定各項應負職責的重要性及貢獻度分別訂定所佔比重以利績效考評,以目標達成的程度作為績效評核的指標。

        透過績效評估面談,是讓該組織部門主管與部屬共同討論部屬的工作表現,評估面談強調雙向的溝通,由主管說明評估報告的內容,員工則提出他的看法,也藉此可討論部屬在組織中的未來展望,以及部屬需要哪些訓練或發展方案,最後給予績效評分(評等)。

肆、薪資與部門績效評鑑

  企業各部門年度計畫目標達成程度之衡量即為部門績效評鑑,事業組織規模適當者可考慮責任中心制度,從管理觀點言,各部門單位都訂有責任/生產目標(或稱預算),然後定期將實際績效與目標作比較,作為各部門單位考核及獎懲之依據。

一般企業通常採責任中心制度,組織可依其性質分為下述三種:  

(1) 收入中心---適用於營業、業務或行銷部門

(2) 成本中心---適用於生產製造部門

(3) 利潤中心---適用於產品別事業部

實施責任中心制度之必要條件:

(1) 最高階層主管之全力支持

(2) 建立全體共識,加強觀念之培養及灌輸

(3) 配合適當的獎懲措施

(4) 權責明確劃分之原則

  擬訂公司各部門關鍵績效衡量指標KPI之選定,以作為績效獎金發放之依據,再由部門績效展開至個人績效,最後將績效獎金換算併入個人薪酬內。

  個人績效獎金乃根據個別員工的行為與績效評分以決定激勵薪資,績效獎金佔薪資2%~5%左右,在實施時須考量以下三個基本要件才能客觀的獲得員工對此種績效制度的信任:

(1)記錄每項工作的任務的品質或數量是否達成量化百分比

(2)決定每週的工作時數,並記錄實際工作的時間

(3)以標準工時(時數)除以實際工作時數,計算員工的效率,據此給予激勵。

伍、企業輔導案例

        筆者曾輔導某中小企業S電子公司為例,與高階主管經過溝通說服後,先評估南部傳統產業薪資市場定位,相應於競爭企業的水平,考慮如何吸引及保留優秀員工為公司服務,避免員工流動或幹部被挖角的情形,而規劃設計激勵性的薪資制度,於每年初公布當年度員工薪資待遇之政策與實施計畫,分為年度調薪、各項津貼/獎金、績效考核辦法及員工福利措施等四項,概要說明如下:

(1)年度調薪:按本公司去年度達成營運之績效目標,再依各部門貢獻度與個人工作考績,擬訂每位員工調高薪級幅度。

(2)各項津貼/獎金:除了發給固定各項津貼和年節獎金外,另外生產獎金、業務營運獎金、專案/提案改善獎金及年度績效獎金等提撥,依相關作業規定辦理。

(3)績效考核辦法:全年度在上、下半年各考核一次,分別於6月至7月間作業;12月至次年1月間作業,其考核結果將作為次年度調薪、績效獎金及昇遷等之重要依據,詳依績效管理及考核辦法之作業規定。

(4)員工福利措施:除了免費提供伙(膳)食、員工制服、生日禮券、團體保險、國內外旅遊補助、尾牙聚餐以及教育訓練等福利措施,還有公司貸款與優惠存款計畫、眷屬補助及子女獎學金等。

     筆者經過兩年後訪談追蹤,該公司制度已有明顯重『視個人工作努力、績效、獎酬』以激勵員工提昇工作效能和個人薪資報酬合理化,也增加8%招募新進員工。

陸、結 論

        激勵性薪資制度的建立,目的在激發員工的工作意願與工作潛能,俾提高組織的運作績效,一般中小企業公司早期在薪資制度的設計論點,僅強調工作與報酬之間的關係,未充分凸顯個別員工差異的重視;而現階段在面對內外環境衝擊,當景氣不佳時,公司的管理階層需從組織長期發展來思考,對於員工績效獎酬的差異化,必須朝激勵功能的薪資制度設計理念與設計原則,藉此可留住人才,將來景氣變好時,企業才會更多有數資源,也為組織的人力資源奠定良好的發展基礎。


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