MKC Logo
瀏覽數:6563

台商企業二代接班培育訓練之成功關鍵

一、台商的蓽路藍縷與世代交替

  1980年代末期開始,開創台灣經濟奇蹟的企業,在時代環境背景下,必須面對新台幣快速升值,以及國內勞動成本提高等因素,而為求企業之成本因應與長遠發展,台商開始走向海外。從東南亞做為首波投資的開始,在1990年代南向政策推助之下,海外投資的台商更規模日增。其後,隨著政府開放大陸探親,大陸當局同時展開熱烈歡迎台商企業的投資,更助長台商走向海外的投資發展。

  自第一代台商開創到海外投資,迄今已將近三十年的光景,在「企業永續」與「世代交替」的關鍵年代中,「接班」與「傳承」成為近年來關注的議題。「如何做」與「成功的做法」更是成為企業本身、經管顧問、專家學者,以及長久以來關注與扶植企業永續經營的政府相關單位等,所探討與汲汲於實踐二代培育與順利接班的課題。

二、家族企業的接班傳承

  中國歷史文化繼承制度觀念的影響,華人的企業中,在第一代創業後,有相當高比例是「子承父業」。台灣董事學會許士軍理事長在去(2012)年底其學會成立同時,公布一份家族企業研究報告,就兩岸三地的上市櫃公司總共4,992家企業研究之結果,合計家族企業比例約為45%,其中台灣家族企業的家數,佔台灣上市櫃約74%。

【參考資料】家族企業績效 大陸最佳、港次之、台灣最差  職場行家
http://pro.udnjob.com/mag2/hr/storypage.jsp?f_ART_ID=79907

  家族成員的傳接,雖在忠誠度、穩定性、接班成本、企業文化延續…等方面有正面的優點,然商業週刊曾引述全球研究結果,只有17%的家族企業能傳至第三代,而其中僅僅只有5%的第三代家族企業,還能夠繼續地為股東創造投資的價值。此統計數據顯示的事實,迫使以家族企業為主的台商企業,更必須重視對家族中接班人的養成與培育的問題。

【參考資料】家族企業要富過三代須借重外部治理  商業周刊
http://www.businessweekly.com.tw/KArticle.aspx?id=34638

  為企業之基業長青,對於家族企業的接班人,更必須以相同於專業經理人的才能與行為作為要求的標準。學者Guglieliemino(1979)實證Katz(1955)提出經理者與管理者在技術性能力(technical skills)、人際關係能力(human relations skills),以及觀念性能力(conceptual skill)等三項應具備的技能。隨著職位層級的不同,此三項能力所佔之重要性比例亦有所不同,如下圖所示。身為家族企業未來接班人,更應以高層管理者所應具備的能力做為培育與養成的方向。

【參考資料】杜淑慧  家族企業中階主管接班人培訓計畫之研究 p14-15
國立高雄大學高階經營管理碩士在職專班

  英國學者Marshall曾在生產三要素「勞動、土地、資本」之外,加入了「企業家才能」一項,此項包括組織生產、經營管理、致力研發創新,以及承擔風險等能力之總和,也有學者將此項稱為「企業家的精神」。經濟生產因素前三項可就字詞而知其意,然而第四項「企業家精神」卻不易能加以量化與經由定義而瞭解。多數人也認同,此「企業家精神」在生產的四項要素中,最難能可貴。今日經濟的發展,少了一份突破性的動力,「企業家精神」的式微是一重要因素。當論及企業的接班議題,此更成了傳承與交棒中,企業能否成功延續的關鍵。

  接班人「養成」要有長遠的規劃,從年輕的一代自學校教育體系畢業,到可以帶領家族企業,約莫至少有十年的歷程,此段期間部分接班人選擇在家族企業外的公司環境學習歷練,也有自家族企業內基層做起,安排經歷各部門重要職位。然而無論以何種方式進行能力養成,台商企業接班的關鍵時刻,對接班人的教育與訓練,更應著重在成為接班人的「關鍵要素」上。

三、二代接班人的培育課程規劃

  學者Parry帶領的Training House在管理能力之研究指出,身為管理者最關鍵性之四項管理能力包括:行政能力(即自我工作管理)、溝通能力(即與人溝通協調)、領導能力(即工作團隊建立),以及認知能力(即思考清晰縝密)。因此,綜合以上所述,針對企業二代接班人的培育課程規劃方面,在側重概念性能與人際性能力之下,應用Sandwith(1993)管理能力培訓角度所提出的能力領域模型(Competency Domain Model),建議在五種領域內,並配合應用Parry之四項管理能力,課程設計的務實方向做法如下:

參考資料:李進行 主管人員管理能力訓練需求之研究 p8

     國立中山大學人力資源管理研究所在職專班

(一)觀念領域方面(認知能力)

  「前一代所創業的精神,最不容易傳承給下一代。」這是多數創業者的心聲,也是前述所提到,企業家的精神最為珍貴與難以延續。然而,藉由對接班使命的認知、自我角色的體認,以及自我承諾的要求,在培育課程方面,除了安排第一代的經營歷程進行經驗分享外,也利用深入「自我心靈」的情境,去認知「改變的動力」;也再由「給未來自己的一封信」,給未來的自己,一份努力的期許,一個在未來有回顧與再檢視自己的機會。

(二)領導領域方面(領導能力)

  「領導能力」的重要性遠高於「管理能力」,企業接班人更須著重「帶人也帶心」,尤其接下家族事業,組織內多數為年資資深或資歷豐富的員工,僅憑父執輩傳承的光環是無法長久,其仍必須學習擔任一位真正的領導者應具有的特質,強化如何成為領袖,以及組成團隊共同合作。此方面培育方式,規劃由團隊領導力相關的影片觀看與討論、領導與被領導角色扮演,以及同儕學員間相互心得的深度分享,著重來自心靈體會與親身感受的領悟,進而昇華自身領導行為模式。

(三)人際領域方面(溝通能力)

  領導者的要件,不是高學歷與技術專業,其關鍵是與人相處的能力。「人際良好互動」與「人脈關係建立」更常是企業內部凝聚團隊及外部攜手合作夥伴的關鍵。因此,群體的接班人培育過程中,利用議題之分組討論、動態的互動遊戲,瞭解溝通與衝突之情境,學習達成傾聽與形成共識的技巧。更運用智慧化的網絡平台工具,例如Facebook、Line等建立二代社群,可以維繫人際間互動關係,並隨時進行問題與意見之交流。

(四)行政領域方面(行政能力)

  「知難行易」!組織能獲悉與善加利用外部資源,搭配本身之發展目標再作為策略展開,可以對營運成本與效益達到最佳化。在此方面,則提供資源取得與運用之訊息為主要內容,包括政府推動經濟方案、重點發展產業、獎勵補助計畫、地方投資商機…等。此方面內容邀請政府長官進行介紹,或實地拜訪地方政府產業投資相關部門、自由貿易港區等,獲得投資與資源運用之途徑與方式。

(五)技術領域方面

  今日是追求「整合」的時代,接班人在瞭解自家企業技術能量之下,更必須尋求與外界的合作機會,包括核心技術的突破、關鍵技術的媒合、產品的應用領域的擴大。因此,在培育課程中安排國內技術研究單位的參訪,例如工業技術研究院;同時管理技術方面,籌劃國內卓越經營成就之企業進行參訪之旅,標竿實務學習外,也融入「管理流程改善」、「商業模式創新」等專題講座。

四、結語

  台商企業經營的二代接班,面對現今經濟局勢的挑戰與全球化的競爭,接班人的責任只有與日俱增。在二代經營者的培訓規劃過程,必須掌握成人學習的特性,透過動機、氣氛及方法之設計,將關鍵課程與議題完整、深入於學習過程中,以觀念達到自省與行為的自我形塑為目標。再者,現今培訓之執行面上偏向於短期性,如能安排一段期間後之回訓機制,以及增加知識社群的互動性,分享與再交流期間之接班學習與成長經驗,相信一定更有助於深度性啟發企業接班人,擁有知能與應有之態度,能隨時與因應市場與環境的嚴峻考驗,繼往開來,承續企業的永續經營。


您可能會有興趣的課程

資料讀取中...

您可能會有興趣的出版品

資料讀取中...

能力雜誌

資料讀取中...
輔導諮詢