運用績效管理實證新人培訓的運用

　　今年2014年筆者所幸可以到ISPI 年會4/12-4/16 到美國印第安納州舉行，約有500餘位人士其中韓國占的人數最多，今年ISPI致力於提升個人、組織及社會的績效，全名為International Society for Performance Improvement (國際績效提升協會)，成立於1962年，在國際上有40餘國分會，該分會該協會核心論述為HPT(Human Performance Technology)：用以提昇企業生產力和競爭力的一套系統化方法，對於系統方法中其中以The Holland Helix(荷蘭螺旋)，此部分可以延伸性頗多，在績效改善技術(HPT)整合應用工具:The Holland Helix(荷蘭螺旋) 講者為(Jennifer  Holland, Jackie Weathers)

　　以人才策略為出發點，從公司的策略需要什麼人才，找對好的人才，連結到組織的文化才可以創造企業價值，建立與創造品牌價值，一切由人為根本才可以發揮價值與績效。

　　以下三個部分作說明; 獲得、連結、聘任後持續優化改善。

　　獲得(如何獲得好的人才)：

　　先思考：1.什麼樣的人才特質是和組織的文化可以相契合。

　　　　　　2.尋找的人才需要什麼知識與技能。

　　　　　　3.從哪裡可以找到適合組織的人才。

　　　　　　4.職前的聯繫：如何讓對方感受公司的熱誠，包括提早聯繫以免對方找到工作、時間掌握、傳遞的公司訊息時可以讓對方充分了解公司的作為與尊重。

連結：

　　選到好的人才透過新人的訓練如何將公司的目標做連結、了解企業的文化、並透過同僚的網絡學習、並加強自我的知識與技能並產生績效實踐，最後實施和衡量。

持續優化：

　　最後透過持續優化包括獎勵與表彰、員工的培訓與發展了解當前的工作與未來培訓的發展，最後讓員工感受到是這是一份有意義的工作內化產生價值，運用系統的管理從初進來到發展領導者的能力運用系統化管理持續的改善。

　　The Holland Helix(荷蘭螺旋)提出一個評量表如下:以兩個構面作評量橫軸為成功入職的價值貢獻度，直軸為學習收穫的滿意度 從1-4分，分別為1=非常不滿意、2 =有些不滿意3 =有些滿意、4 =非常滿意等評量。如圖表所示：

　　透過評量後找出平均值: 每個題目所產生的平均值，會繪製在類似如下的表格並為計畫提供建議和改善路徑。 

A標竿區(Benchmark Zone)

　　員工認為，這些主題對他們的成功入職有價值，且他們對於在入職程序中所獲得的非常滿意，這些都是入職培訓的優勢。

B區聚焦此處(Focus Here)

　　員工認為，這些主題對他們的成功入職有價值，但他們對於在入職程序中所獲得的不滿意，這些都是必須聚焦改善的領域。

C區維持原案(Keep the Same)

　　員工認為，這些主題對他們的成功入職低於價值，但他們對於在入職程序中所獲得的很滿意，這些項目應列為次要聚焦改善與監控的領域以維持滿意度。

D區丟回火爐中(刪除該項目Backburner)

　　員工認為，這些主題對他們的成功入職不重要，且他們對於在入職程序中所獲得的不滿意，這些都不是優先的領域。

　　過去對於入職的培訓僅在於學習者的滿意度調查，從不了解對於入職者的價值貢獻度如何衡量，經過90-180天的培訓並針對新進同仁衡量並了解新進同仁對公司價值貢獻度如何(包括薪酬、環境、文化適應狀況等等，當員工評量後平均分數在B區則公司應在這些問題上進行改善，讓員工可以順利適應公司文化且很快的進入工作範疇營運自如，得心應手。

　　此模型也可以運用在品牌策略與與策略校準中，透過顧問經驗值將實證案例加入，應可以產生對於輔導公司有更好的價值與產出。

參考資料與圖片