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2014 ASTD Asia Pacific Conference見聞錄

  美國訓練與發展協會(ASTD)近年積極經營亞洲市場,每年與亞太地區國家合作辦理ASTD亞太區年會,2014年首度移師台灣舉行,與財團法人自強工業科學基金會(TCFST)攜手合作。這場首屈一指的世界級盛會邀請歐美及亞太地區約50位的菁英及專家參與主講及分享,並邀請亞太地區的各國代表與會,此會議將聚焦於全球最前端人才發展的趨勢,及全球化標竿企業的最佳實務案例。本次ASTD亞太區年會除演講之外,循例同時舉辦國際訓練產業之展覽,整合提供與會者洞悉務實的解決方案及工具、掌握尖端學習科技,及最前瞻的人力資源動態與發展趨勢。並與世界各國的領導先驅及標竿代表,進行交流分享,拓展人脈,以提升企業及個人工作優勢及競爭力。
  活動課程包含以下六大議題—

(一) Training Industry (訓練產業)
(二) Learning Technologies (學習科技)
(三) Talent Management & Leadership Development (人才管理與領導人才培育)
(四) Organizational Effectiveness & Innovation (組織效能與創新)
(五) Learning Measurement & Analytics (學習評量與分析)
(六) Cross-Cultural Management (跨文化管理)

  本屆年會於台北國際會議中心舉辦,課程安排仍參採ASTD ICE模式,國際級知名講師安排為keynote speaker(主題演講),一天僅一場,同一時段無其他課程;次一級的講師則安排於super session(菁英演講),一天3場,於同一時段供學員自由選擇;一般講師則歸於concurrent sessions(專題演講)中,同一時段有6場次同時進行,3日合計36場次。雖然課程數量遠較ASTD ICE的兩百多場少了許多,也較新加坡STADA舉辦時少了6場次,但課程主題多圍繞於與亞洲企業較為相關之人力資源議題,且無須遠赴海外參訓,減少許多時間與精神上耗損的成本,仍具有相當價值。此外,會議前期安排如ASTD ICE會前的工作坊,此為與過去新加坡舉辦時最大的差異之處。

  2014 ASTD APC所傳達的理念,除了強調組織文化的重要性之外,重點趨勢之一便是新型態的領導力,因此一開場的主題演講,便由活力睿智訓練中心創辦人喬瑟夫.葛瑞尼(Joseph Grenny)開場講述領導力的影響。他開宗明義地指出,領導力就是策略力及影響力的總和,也就是刻意去影響他人行為的一種行動,在分類上有結構性、社群性、獎勵性等不同的類別,方式確實因人而異,但其目的便是要引導出人才的能力與動機。

  另一位菁英演講的講者瑞文‧傑蘇薩桑(Ravin Jesuthasan),他是現任韜睿惠悅企管顧問公司人才管理諮詢業務全球負責人。由他在2014年9月所完成的全球工作力研究中發現,人力資本可說是全球企業所共同面臨的一大挑戰,企業員工敬業度中有40%屬於高投入、19%對於工作缺乏參與感、24%的人並不積極投入、17%對於工作完全沒有熱情。而領導力的展現也從過去的單一型態轉化為策略型態,演變至今日的多元型態,一套領導模式無法適用於所有對象,以特定的方法針對特定的人才方為解決之道。瑞文‧傑蘇薩桑認為,在這個變化快速的時代中,領導思維的下一步也應該有所改變,必須(1)重新檢視並再造職場環境、(2)廣泛地擴大徵求創新人才、(3) 擁抱虛擬工作組織以增添行動靈活動、(4) 投入更多培訓與學習技能、(5)重新思考與調整工作。

  此外,ASTD總裁兼執行長東尼‧賓漢(Tony Bingham)在他的演講中表示,Strategy(策略)、Impact(影響)與Learning(學習)乃是企業所應關注的三大重點。其中針對學習策略與方法,IBM過去數年訪談超過一萬名以上企業CxOs(CEO、CIO、CSO、CHRO等),發現企業領導階層雖然普遍重視學習,更有達84%的CIO重視科技運用,然而實際落實的狀況卻是相當低,幾乎接近毫無作為。而CHRO在推動許多HRD措施時,無論是前後的分析或活動的執行等,都需要IT大量的參與才能完成,這點是目前全球各個企業都還有待改善之處。東尼‧賓漢另外指出,根據一份橫跨68國的CEO調查報告指出,企業的董事會往往不希望以降低成本的方式來增加獲利,而是強調成長的重要,相信人才是企業成長的原動力。但超過76%的CEO仍採用cost down來創造獲利,甚至有64%的CEO未來將持續以cost down為主要手段,顯見有大約三分之二的CEO還未準備好面對改變,這是相當危險的警訊。

  除了前述幾位大師觀點之外,鮑勃‧派克(Bob Pike)也針對學習偏好,提出了相當有益的觀察。他是世界知名的師資培訓師,更自1977年起每年都被評比為ASTD最優秀且最受歡迎的講師之一。他分析了日、韓、中、法、德、美、英等國超過7.5萬筆有關學習偏好的資料,發現無論世代、國籍、人種、性別,無論是獨特結構或制式結構學習;質化或量化性學習;反思型或參與型學習等,其實偏好度均大約各占50%左右,可以解釋為全人類的腦袋都是一樣的,所以學習型態是沒有世代與文化差別的,尤其在網路發達的影響下,其差異性更是微乎其微。因此,學習的型態沒有絕對的正確與否,反而是「學習動機」才是至關重要的一環,如(1)太過分散不連續的學習過程、(2)過於強制或被動的學習、(3)跳躍式的教學方式、(4)帶有責備的訓練,以及(5)使人感到提問愚蠢等,都是扼殺動機的大忌。

  企業其實就是一個管理「人」的組織,而人的管理確實是門高深的學問,特別是跨文化、跨世代的人力資源管理與發展尤其困難,同時存在嬰兒潮、X、Y、Z等四個世代的職場環境已然成形,如何發揮多元領導力的影響力,以及落實因材施教的學習模式,勢必成為吾人即將不得不審慎以對的課題之一。

  尤其,瑞士洛桑廣理學院(IMD)於2014年11月21日發布全球人才報告(IMD World Talent Report),台灣在整體排名居全球第27名,輸新加坡、香港及馬來西亞、印尼等國,人力資本問題嚴峻,顯見目前台灣的處境十分艱難,人才培育、留用及延攬的難度更是過去所無法想像的。此次與會充分了解到許多專家學者如何看待人力資源發展(HRD),唯有因應新時代潮流趨勢的HRD,才能夠誘發並帶領人才提升,進而使得人力資本問題從根本獲得解決。


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