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觀國際管理顧問發展趨勢,看顧問專業能力提升方向

國際管理顧問亞洲布局趨勢前瞻與動態

  根據2014年IBIS World全球管理顧問業調查報告指出,全球管顧業者達到99.5萬家,約有280萬的從業人員,年產值增長3.5億美元,成長率為3.4%,IBIS預估到2019年為止,全球管顧服務業(涵蓋人力資源、IT、策略、公關行銷、管理和業務諮詢服務)將以3.6%的年成長率增長,總體產值可達到4241億美元。另參考賓吉研究公司(Plunkett Research Ltd.)針對全球管顧服務產業進行完整的統計分析,結果顯示2014年的全球管顧服務業產值達到4310億美元,其中有1,800億美元來自於美國管顧公司,就業人數超過121萬人,佔全球總體產業比例超出四成,另約有超過90億美元的管顧服務將外包至印度的管顧服務公司。其中以巴西、俄羅斯、印度與中國等金磚四國(BRIC)所代表的新興市場需求成為管顧產業高速成長的火車頭,尤其是在新興市場與開發中國家依然熱衷於現代化與工業化,針對重點行業如航空運輸和技術開發等新的機會能催生更多各式各樣的管顧公司,同時歐美成熟經濟體的復甦,也能為管顧產業創造相對穩定的市場環境。另一方面,調查國際前10大管顧公司在亞洲區的據點分布,可發現國際前10大管顧公司對於亞太地區的營運布局,顯見國際管顧業深耕亞太市場的決心與策略。

表一 國際前10大管顧公司亞洲區各城市據點統計表

  尤其以印度市場為例,IT服務一直是台資企業外包業務中心,因此對於提供IT諮商服務的國際管顧業者而言,是必須搶佔的灘頭堡市場;而東南亞國家,由於其菲律賓與越南兩國基建設施還未能完善,因此國際管顧業者仍是著眼於泰國與印尼等人才與市場成熟之區域進行策略布局,尤其泰國政府對於文創產業的塑造與電子、車輛製造產業的轉型相當仰賴國際管顧企業之協助,而印尼則是成為繼中國後下一個世界工廠的生產基地,對於傳統產業而言,管顧業者能協助當地企業進行產業升級輔導,也是相當不可或缺的策略夥伴。

中國大陸管理顧問趨勢與競爭動態

  根據2013年IBIS World全球管理顧問業調查報告指出,2012年中國大陸市場的管理顧問公司的新客戶數量增長80%,市場滲透率增長32.5%;2012年上市公司所委託的諮詢項目數量相當於前三年的總和。中國大陸工商登記註冊管理顧問公司有4,500~5,000家,而真正從事管理顧問業務具有實力與知名度的管理顧問公司較少。中國管理顧問公司的年平均營業收入一般在500萬元人民幣左右,年營業額超過1000萬元人民幣的可以說鳳毛麟角,相對美國的管顧業者營業額早已突破300億美元,佔國民生產總值的2%,而在中國僅佔0.11%,顯見中國大陸的管理顧問市場尚不成熟,亟待成長;另一方面也說明中國管理顧問產業蘊藏著巨大的發展空間。尤其是面對目前由於國際金融危機而陷入困境的國企與民企,管理顧問正好能派上用場。過去20年裡,中國和台資企業都從大幅增長的全球貿易和投資中獲益,另一方面,台商也不再將中國視為它們唯一的增長來源地,它們開始將目光投向中國大陸以外的其他新興經濟體,儘管其規模較小,但卻顯現出同樣旺盛的經濟活力。一些台資企業也在擔憂它們對中國大陸的依賴程度。因此台資企業的布局重點,即尋求更接近本國市場、交貨週期更短的製造地以降低成本的東協,它鄰近歐亞市場,且擁有更低廉的勞動力。另外從中國大陸的「十三五」規劃可以看到,中國政府對外商投資更加注重質量而非數量,具有明顯的政策導向性,並鼓勵高新科技、服務業的發展。因此台資企業投資也開始從製造業逐漸朝向服務業等第三產業轉移的趨勢。隨著中國經濟恢復穩定成長並強調在地消費,創新發展和清潔能源、高新科技與服務行業等將會越來越成為市場重點關注的領域。因此台灣管顧業者將成為中國市場產業結構調整受益的一員。

台灣管理顧問自身能力強化策略

  台灣管顧業面臨的中國市場環境要想佔有一席之地,關鍵在於苦練內功,提高素質,增強核心競爭力;實施合理的行銷策略,大力拓展中國市場,恐需有下述幾項發展策略:

  (一)整合人力資源,造就卓越的輔導顧問隊伍。一方面要從育成制度入手,加強對已有輔導人員的培訓,另一方面要引進高階專業人才,對不同類型的專業人才進行團隊整合,或採用聘用兼任專家的形式提高輔導顧問的綜合水準。

  (二)加強知識管理;包括科學的管理理論與務實的管理技術,輔以成功的管理經驗及客觀的分析方法,加上大量的輔導案例等在內組成完整的管理顧問知識,視為管理顧問業中既是資源又是產品,更是管理顧問公司的立足之本、服務之源,是決定管理顧問公司經營成功的重要因素,因此加強知識管理也就成為管理顧問公司提升核心競爭力的必要策略。

  (三)重視IT技術的運用。管理顧問本身是IT與知識結合的有機企業,管理顧問可利用IT技術將個人、組織和資訊系統進行有機結合,通過一系列連續的處理過程,來實現知識的生產、存儲、檢索、轉換及應用,有效利用網絡科技,實現對客戶需求的快速回饋。

  (四)對客戶的輔導服務進行分類。從輔導產品到方案實施,實行不同層次不同專業的管顧團隊,去服務不同層次不同類型的客戶,直接獲得其需求,實現與客戶的互動,共同實現雙贏目標,縮小與國際輔導企業的差距。五、制定客製化的市場行銷策略拓展市場。面對強大的國際競爭壓力,越來越多的台企與華企日益感到提高自身管理水平的重要性和迫切性,越來越多的跨國公司陸續登陸中國市場,也迫切需要管理顧問公司提供專業化的市場和管理顧問服務,在未來的若干年內,中國管理顧問市場的消費群將迅速擴大。輔導公司面對這些市場服務需求各不相同的目標客戶,首先進行市場競爭分析,然後對企業和自身的產品進行關聯分析以適應顧客的需求,核心是通過最優的性價比市場行銷策略,最大限度地創造顧客的輔導利用價值,從而促進國內管理顧問企業大力拓展中國市場。

台灣管理顧問自身能力強化基盤-組織績效管理與人才發展

  根據國際管顧公司Bain & Company 2015全球前十大管理工具調查顯示,組織管理與人才發展領域的管理工具進榜的就有三項,包含第三名的員工敬業度(Employee Engagement)、第六名的平衡計分卡(Balance Scorecard),以及第九名的組織變革(Change Management),可見組織管理與人才發展議題對於企業促進人才激勵以及組織績效具有一定程度之重要性。

圖一 Bain & Company 2015全球前十大管理工具

  筆者認為其中的關鍵以及對於企業關注度應該特別重視的應該就是員工敬業度(Employee Engagement)了,因為現代新世代工作者與領導人在最動盪的經營環境下相遇,如何打造自主且高效的組織運作環境可謂是相當重要的管理課題。而國際管理顧問中怡安翰威特(Aon Hewitt)正是其中專業的翹楚。Aon Hewitt除了年度進行全球員工敬業度調查之外,也以他們多年的訓練與輔導經驗,發展了員工敬業度提升模型,清楚地指出最能影響員工敬業的行為和驅動因素。在全盤理解「員工敬業度驅動因素」的領域後,將能引導或促使員工在行為上作出改變,進而改善員工敬業度。模式中闡述企業就員工敬業度必須尋求的三大行為,分別是樂於宣傳(對同事、潛在同事和客戶反映公司正面的人事物)、樂於留任(具有強烈歸屬感並希望成為公司一分子),以及樂於全力以赴(盡心盡力,讓自身的工作和公司獲得成功)。

圖二 怡安翰威特(Aon Hewitt) Employee Engagement Model

  在閱讀2016 Trends in Global Employee Engagement報告後,理解企業與員工應該共同認知彼此對於相關驅動因素的共識。例如,薪酬絕對是提升員工敬業度的關鍵驅動因素,但不代表企業僅靠加薪便可成功提升員工敬業度。員工其實更希望對於公司決定薪酬待遇的過程以及是否與同業的薪酬水準比較以及公司給予他們的整體報酬(例如:基本工資、獎金/紅利、退休福利及醫療福利)。同時也更關注是否能形塑更健全的組織氛圍與機制以提升員工敬業度,因為企業的資源是有限的而員工的期望仍不斷提高,成功的企業必須聚焦少數成效高的措施。除了提供清晰的職涯發展計劃和建立領導梯隊等主要敬業度驅動因素外,企業絕對應該採取一些關鍵做法,有效提升員工敬業度,例如同人最關注是否計畫性培育出色經理的人事管理能力,因為要能帶動如海賊王此類熱情但不希望受到控制的新世代員工,經理人們更需要具備提高團隊敬業度所需的責任感、技巧和推動力。否則主管通常忙於達到企業之業務目標而無暇指導、培育和管理團隊。因此企業在制訂主管工作角色時,必須包含人事管理與人才發展,並將這些目標與獎勵掛鉤。此外,企業可以為主管制訂長遠的發展計劃,涵蓋人事管理方面的必備知識、技能和表現。這些計劃可以跟職涯發展和接斑人計劃的方案掛鉤,成為評估晉升的部分準則。最後,致力建立獨特又令人信服的員工價值主張,成功的企業會主動向員工清楚的傳達「員工價值主張」,並確實進行內部推廣,使員工真正明白和認同企業提供給他們的整體工作體驗若主管在提升敬業度方面表現出色,所建立的文化有助提升人事管理,讓員工參與推廣企業品牌,提升他們的敬業度。同時企業應該按特定員工群組制訂個別人才管理措施,背景的不同,使得特定員工對個別因素會抱持不同的價值觀,導致會有不同的因素影響員工敬業度。同時將敬業度指數設為主管的績效目標之一,定期讓同事參與提供意見,並參與制訂個別行動方案,確保計劃獲得他們支持及真正反映他們的需要;定期由最高主管和行動方案委員會進行審議、批准和通過所有強化員工敬業度之行動方案。刊載進度報告,向全體員工表達公司實現員工高度敬業的決心;及公開感謝和讚揚團隊敬業度達到高分的主管。惟此顧問可以協助企業建立穩固的組織發展基盤與文化,在面對現在管理與技術不斷更迭的時代,讓企業敢於與員工共同築夢與追夢。

參考來源:

1. IBIS World《2014 IBIS World全球管理顧問業調查報告》

2. Bain & Company 《Management Tools & Trends 2015》

3. Aon Hewitt《2016 Trends in Global Employee Engagement》


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