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社團法人中華人力資源管理協會理事長鍾文雄》HR職能必修10招 升級策略夥伴

【文/蘇芩慧】

  104資訊科技人資長鍾文雄得知,過去長期服務的半導體企業顧客期待人力銀行提供更精準、更有效率的履歷推薦服務。「剛開始聽到這樣的訊息對人力銀行的業務團隊造成壓力,我知道光坐在公司裡發想是沒有用,便主動邀約客戶開會,以了解客戶的期待。

  「客戶認為我們的推薦履歷必須更精準,認為從人力銀行資料庫找到的履歷表,不能完全符合精準推薦與配對的期待。」聽起來刺耳的話,卻徹底讓業務團隊幡然醒悟,以傳統方式開出人才招募條件,或以工作者寄送履歷找工作都像亂槍打鳥。難怪就業市場看似機會處處,但伯樂與千里馬終究還是緣一面,無法在對的時間相遇。所以,104結合大數據分析,依據各家公司用人的核心價值,研發替客戶進行媒合與精準配對模型。

  「我們的數據長開始為客戶建立一個環境,為企業建構模型,先分析企業找人才時用哪些條件去篩選,是學歷、經歷、科系、證照亦或基本資料?再慢慢累積使用者經驗,分別針對用人主管跟人資的使用方式去分析,這樣我們就知道該怎麼推播合適的人才給企業。」鍾文雄也說,客戶希望能協助導入企業核心價值到人才庫,期待提供精準的人才履歷推薦,更快速找到合適的人才,如此便能有效提升招募效率。

  不僅如此,104更透過科技往下分析,哪種人格特質最適合哪類工作,並將這樣的數據分析與人才庫提供給企業HR與用人主管,讓企業徵才窗口無後顧之憂,事先幫客戶做好性格篩選,用人主管與HR只要專注篩選人才的專業技能即可。

  由鍾文雄的分享中,不難發現Big Data、機器學習(Machine Learning)與人工智慧等科技,能將資料轉換成有意義的資訊,不僅讓人力銀行更有效率地找出人才樣貌,成為企業最重要的人才庫。

共享零工趨勢》HR砍掉重練

  鍾文雄本身也是中華人資協會理事長。他回顧近20年的HR生態轉變,資訊科技日新月異、台灣國際人才跟隨台商國際發展移動、政府政策與勞動法令的更新、人資/勞工專業系所與人才日趨專業化,都是這段時期的改變,其中資訊科技大大影響工作形式,使人才管理變為異地、移動式。例如:在家上班、彈性工時都是重大變動之一,許多工作者因為家裡長輩罹患失智、憂鬱症與身體健康因素,可以申請居家幾個月,便能藉助科技應用使組織不失去好人才。

  零工經濟也帶動服務轉變,有美國機構調查到,至2020年的全美兼職收入會達到數十億美元的產值,現在部分美國企業在共享經濟的影響下,將之導入公司制度。例如:沃爾瑪(Walmart)讓員工在下班後依照各自方便的地區順路進行配送,公司再提供加班費與油料補貼,這就是屬於企業內的零工經濟。

  然而當零工經濟受到勞動法令的影響時,像台灣現在對加班有所限制,如果企業要趕工,又不能讓員工超時工作的情況該怎麼辦?日本就有企業改變做法,將多出來的工作以折換委外的方式發包給員工,公司之後不是給加班費,而是給予專案獎金,兩全其美。綜上所述,無論是企業內或企業外受到科技影響下的零工經濟,或是在家上班、彈性工時、職務再設計與視訊會議⋯⋯都在考驗HR是否能與時俱進,提出適時回應的變革方法與全新的管理模式。

HR聽懂老闆心內話

  不過鍾文雄也提到,目前在企業、人力銀行中進行大數據分析的僅止於研發團隊、研發科學家,人資顧問還沒有充分使用這一塊,目前僅是拿到分析後的數據進行解析。例如:研究團隊透過大數據將各企業對各種職務(行銷、業務、資訊工程、研發、人資、總務、財務人才)最重視的特質找出來後,便提供這些資料給人資顧問,讓他們能將這些特質列入優先篩選的項目作為人才媒合依據。

  那麼企業人資人員應該如何提昇自己?鍾文雄提到人資在美國最被企業CEO、管理大師詬病的是,他們不懂自己企業的專業與商務知識。如果連這種基本功都沒有,怎麼找到合適的人才?例如:生技醫療人才必須了解自己所屬產業的未來發展趨勢;通訊業上班就要懂4G、5G、封包、寬頻、數據傳輸等技能;房仲業則要到分店實習,理解員工的日常業務與專業知識,將這些「Domain Know How」更精進,才能徹底發揮選用育留的專業技術與功能。

  至於獵人頭顧問的部分,在這個時代的社群經營很重要,投入社群網站的經營、透過視訊與網路面談、運用網路進行求職者個人訊息的調查,更容易收集國際人才與就業訊息,例如:許多獵人頭顧問在LinkedIn專業人士招募網站都相當活躍。

  此外,HR工作者也應增進自己的統計分析能力、研究方法論、資料蒐集能力,客觀地做研究假設、驗證,鍾文雄提到這通常是讀研究所跟大學的最大差別,當大數據資料產出後,接下來就要靠自己去使用、分析與驗證。

學習如何學習

  你可能想問,如果沒有機會再讀研究所,又該到哪裡施打這些職能營養針?

  中華人資管理協會一直以來便是HR升級轉型、加值學習的充電站,除了持續參與亞太與世界人力資源聯盟的會議與論壇、將全世界最新的人力資源管理與發展新知,透過國際交流帶到台灣與企業與人資專業人員分享;同時也在政府的勞動法令上扮演監督、推動與建言的角色,以各項分析調查結果,整合成向政府機構提出的白皮書建言,希望台灣的人力資源管理專業,不只是緊跟趨勢,更能駕馭潮流。舉例來說,隨著AI應用越來越廣泛加上職場生態改變,這幾年人資協會統計出:

  任職企業的商務知識、勞動法令、人力資源數據與分析應用、神經語言規劃(Neuro-Linguistic Programming, NLP)、人才發展計畫(含Mentor、Coach與人才評鑑)、招募與甄選、員工績效管理、薪酬管理、人才留任與設計思考(Design Thinking)⋯⋯等都成為HR升級轉型熱門課程。

  然而,上這麼多課真的能與現實工作接軌嗎?鍾文雄提出從離職率的分析就可看出許多事。「真的要痛過才知道要成長,有段時間金融科技(Fintech)興起,金控與保險業都來挖角,連新創公司做APP,電子商務也來挖角人才,一年走了50個資訊工程師,公司內部留才受到很大衝擊。

  有一年公司出現新人的離職率異常偏高,當時人資團隊研究到職幾個月的新人離職率最高,觀察到離職潮都出現在工作1個月、3個月再來是6個月之後,做滿6個月還能待下來就相對穩定了。團隊進一步分析這些數字的意義發現:新人選擇1個月離職通常是工作內容與範疇沒跟新人講清楚,與期待有落差,或是在徵選招募時沒有具體說明;選擇3個月離職的原因則是員工在企業裡學習與作業感到困難重重;6個月則可能是因為沒有適度的調薪。

  鍾文雄指出不能停留在分析,必須跟著提出有效的解決方案,多管齊下。公司發現到職1個月、3個月離職的新人,有部分離職原因是一開始就給他們較大的業績壓力,應該嘗試漸進式增加、把軸距拉長,並且改變教育訓練模式,過去硬塞知識給他們,現在透過調整作業流程、學做合一的教學方式,變得新人更容易操作與學習系統,另外也同時實施資深學長姊的導師「Mentor」制度。在新人留才的方法是到職滿3個月就發給留任獎金,任職滿6個月再給一次獎金,同步施行這些措施後,果然再也沒有出現新人離職潮。

合作代替取代

  鍾文雄說,當HR發現問題時,一定要積極與敏捷的找出解決方針、落實改變,這是在科技快速變遷的時代裡,提升人資部門價值的方式。在這當中,HR扮演的角色就是要將自己提昇成具備「敏銳洞察」、「分析詮釋」、「積極解決問題」的工作者,發揮串聯需求、彰顯共同協作的價值與能力,如此一來便擁有了機器人無法取代的企業價值。

【完整內容請見《能力雜誌》2018年4月號,非經同意不得轉載、刊登】


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