MKC Logo
瀏覽數:182

巧妙運用雙因素理論提升培訓效果

  培訓是一套有系統的計畫,透過訓練前需求評估調查、訓練設計、訓練規劃執行、訓後成效評估與回饋,最終提升績效的循環系統。適時的培訓能增進員工對企業的認同感,也使員工本身工作能力得以提升,更能妥善處理工作事務。

  筆者今年(2017)因工作關係,有機會在中國某個地區實施以政府為主導的培訓工作,培訓對象為該區企業員工,正值企業面臨轉型升級時刻,過去依靠資源要素大規模投入來拉動製造業的條件在發生變化,勞動年齡人口在減少,資源供需形勢發生變化,環境的標準也在提高,企業的生產成本總體是提高的。政府提供部分協助與支持,使企業經營者在面臨產業結構夠調整時刻,政府起引導扶持作用,通過探索建立促進機制,最終達到政策引導、資金扶持、專業服務平台等與企業需求相匹配,促進企業轉型升級。

     今年培訓對象涵蓋中階、高階企業管理者及企業經營者,總體滿意度(含:課程設計滿意度、講師滿意度、整體課程滿意度)達95.21%;培訓實施前,透過調查得知需求課程主題為何?確認後成立團隊,講師與班務助教、政府三方建立培訓模式,培訓中隨時留意參訓者回饋,必要時須調整培訓步驟與型式,務使培訓效果極大化。實施下來,普遍獲得正向回饋,所採取之方式如下:

  1.嚴格規範培訓規則:第一次上課即說明遊戲規則,包含:課中「不得使用手機」、「不得接聽電話」、「不得遲到早退」,剛開始可能會有一些反彈的聲音出現,但只要嚴格執行下去,多數參訓者皆會認同「來真的」,不會輕易違反規定。

  2.課程內容力求務實:本中心講師多具備企業輔導經驗,為區隔本培訓課程與學校教育的不同,講授案例皆以企業實際發生說明,使得參訓學員更能深刻與自身情況比照,快速移轉其工作經驗上。

  3.設計分組競賽機制:赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論中提到,除上述第1項”保健因子”加以滿足外,尚需有”激勵因子”促進學習的有效性,因此採分組競賽機制,讓參訓者受賞識、帶領團隊的責任感、為團隊取分的成就感…,產生激勵效果,帶動整體學習氣氛。

  4.作業測驗缺一不可:為避免流於像多數培訓,學習當下熱情激昂、下課就心如止水,本培訓一律佈置課後作業,每天下課都有家庭作業,並規劃期中期末測驗,每堂主題課程並要填寫受訓心得(包含:課程重點、最大的收穫是什麼?未來在工作上之運用?對自身團隊運作之檢討或建議?)完成培訓前並有學習成果報告,強迫參訓者多回想課程內容,並在課後多翻閱講義複習。

  5.黑臉白臉雙管齊下:講師與班務主任要角色扮演,畢竟這是與參訓者互動最密切的人物,為了要遵守課程規則,勢必要有人嚴格規範參訓者;但也希望我們有人是跟參訓者站在同一立場,就要有人扮白臉,這樣一推一拉,除班務好運作外,跟參訓者也可保持良好關係。

     也許參訓者平常在公司裡都是主管級人員,都是管理部屬的人,外出參加培訓變成被我們管理,對這些繁瑣嚴格的規定,似乎沒有預期的排斥;統整參訓者參訓後反饋,簡單彙整如下:

  1.領導思維改變:台灣經營者以身作則,企業講究精神面,凝聚團隊共識,落實全員參與及自我管理境界值得仿效。掌握如何建設以人為本的企業文化和建構學習型組織的方法與條件,更深刻認識到傳統固化的思維模式的弊端。

  2.重新體悟企業經營:企業成功無快捷方式,其共通特性都是透過建立管理機制、務實執行、努力勤學與積極創新長年積累。

  3.對工作有新的認知:對待工作需鼓舞、激勵、及時、有回應、無條件地執行,才能達到工作的價值。

  4.訓後延伸之交流平台:透過培訓不但結識許多區內企業朋友,更重要是凝聚本區企業間情感,進行經營管理心得交流啟發持續改善的動能。

  該區在產業轉型過程中,堅持轉方式調結構,二三產業共推進,積極應對複雜的宏觀經濟環境,有效推進產業結構轉型,經濟實力顯著提升。除上述採取的培訓方式外,本培訓也依據該區域發展重點進行規劃,研習過程中以理論與實務並重,分組討論參與實作為導向,上課方式力求活潑生動,提升學員的學習興趣及效果;並安排標竿企業觀摩教學,促進企業間交流;最後透過成果發表會,將學員學習績效分享回饋,擴散學習效果。站在政府立場,該區企業員工素質普遍提升,更是促進企業間人才的流動,未嘗不是讓企業永遠保持旺盛的活力,永遠具有高度競爭力,這就是政府進行培訓的最大意義。


您可能會有興趣的課程

資料讀取中...

您可能會有興趣的出版品

資料讀取中...

能力雜誌

資料讀取中...
輔導諮詢