【文／李世暉 圖片提供／達志影像、東方IC】
每年3月，公益財團法人日本生產力中心(Japan Productivity Center, JPC)會透過對企業的人事部門以及大學的就業輔導單位的調查，分析當年即將進入職場的社會新鮮人。依據每年的調查結果，JPC會使用流行的名詞來形容該年日本社會新鮮人的特徵。2016年，JPC公佈當年的日本社會新鮮人屬於「無人飛行載具型」。
無人飛行載具的發展，是近年日本科技產業創新中重要的一環。由於無人飛行載具涉及的AI技術與商業應用的領域相當廣泛，在日本受到高度重視。JPC觀察到當年日本社會新鮮人的特色是：全球的觀點、自主的行動，乃借用無人飛行載具這個流行的名詞，來描述當年日本社會新鮮人的特徵：傾向以俯視的角度看世界；無論順風還是逆風，都能保持規律的飛行速度降落在目標地。
在2016年的「無人飛行載具型」社會新鮮人的調查分析中，JPC特別指出，在現實世界中，無人飛行載具將成為解決未來社會議題的重要科技；而在企業管理中，「無人飛行載具」型社會新鮮人也將扮演吃重的角色。
泡沫經濟刺激冒險心
事實上，在1973年的第1次調查中，調查單位把當年日本的社會新鮮人稱之為「熊貓型」。熊貓型社會新鮮人的特徵是：安靜可愛，但不易與人親近，必須花費心思照顧。而在隔年1974年的調查，則是把當年的社會新鮮人稱之為「嚕嚕米型」(Moomin)。嚕嚕米是來自芬蘭的繪本角色，其特徵是安靜善良，分不清楚是大人還是小孩。由於JPC善於使用具有話題的名詞（或現象），其所公佈的社會新鮮人類型，每年都會引起主流媒體的注意。
早期的日本社會新鮮人（1970年代至1980年代），無論是熊貓、嚕嚕米還是人工草皮（1977年），都是外表可愛、亮麗，但沒有自己的主張意見，被歸類為「凡事順從」的世代。
歷經泡沫經濟之後，日本社會新鮮人在2000年，轉變為「發光二極體型」(Light-Emitting Diode, LED)。LED型的社會新鮮人，若能給予導入電流（確實的指導），就能發出亮光（工作成效）；但是，LED本身是不會發熱的（意指對工作沒有熱忱）。這樣的形容，明確地點出2000年之後日本社會新鮮人的性格：具備工作能力，缺少工作熱忱。也就是說，過去以企業發展（團體榮譽）為目標，凡事逆來順受的日本企業戰士，已經開始摸索「自己」的目標。
進入2010年之後，日本社會新鮮人出現了朝自己目標前進的「冒險特質」。例如：2011年的日本社會新鮮人被認為具有「游隼型」(Hayabusa)的特質。游隼屬於中型猛禽，其俯衝時速可達每小時380公里以上，是全世界飛得最快的鳥。JPC使用的「游隼」，並不是生物學的鳥類名稱，而是日本宇宙科學研究所發射的「游隼號宇宙探測器」。游隼號在宇宙航行了7年，穿越了60億公里的路程，成功地從糸川小行星帶回物質微粒。
就如同「游隼號」一樣，一出生就沉浸在網路科技的日本現代社會新鮮人，早已將未知與不確定視為理所當然的生活環境。對於主管而言，若能持續不斷地對這些「游隼型」的員工傳送訊號，最終應能獲得他們的回應而得到令人滿意的成果。
重視夥伴歸屬感
順從型的日本社會新鮮人，進入職場之後尋求的是組織歸屬感。他們會抱怨組織的不合理，但卻習慣「組織的束縛」。此外，對傳統的順從型社會新鮮人而言，組織的目標就是自己的目標；因此，當遇到選擇情境時，他們會以組織的規範作為行動的依據。由於順從型的社會新鮮人型習慣了組織紀律與向心力，導致企業大多重視命令的垂直式管理，以保證組織的效率。
自我型與冒險型的日本社會新鮮人，崇尚個人的自由與夥伴關係，進入職場之後尋求的是夥伴歸屬感。當面臨到選擇情境時，比起組織，他們會傾向優先選擇夥伴；比起團體目標，則會優先考量自己的目標。值得注意的是，對習慣網路科技的日本千禧世代來說，其所處的世界即是一個彼此聯繫的水平社會。這種水平關係，也逐漸反映在當代日本企業的經營思維上。
舉例來說，日本企業認為，2018年的社會新鮮人類型，是運動競技中的「團體追逐隊」。無論是自行車還是滑冰的團體追逐比賽，除了要求夥伴的互助精神外，也強調速度的重要性。在企業經營上，為了讓這些類型的社會新鮮人能在組織中發揮所長，企業必須善用Line、Facebook等「社群網路服務」(Social Network Service, SNS)，協助他們建立團隊與可即時溝通反應的資訊平台。
競逐生活風格
在台灣，則是習慣以水果來定義不同世代社會新鮮人的特質。例如：大家所熟知的「草莓族」、「水蜜桃族」等用詞，即是用來形容特定世代族群的「低抗壓性」與「脆弱性」。然而，正如同日本一樣，台灣千禧世代的冒險因子，也正在躍躍欲試。
即將主導未來世界的台灣千禧世代，其冒險因子的關鍵字是「自我風格」。在全球化與網際網路的快速發展下，跨境、無國界的資訊傳遞已成常態。台灣千禧世代在各種資訊氾濫下，尋找自己的風格。過去，多數媒體重視的是，台灣千禧世代如何地強調「生活風格」。例如：台灣千禧世代喜歡的不是「好的東西」，而是「有意義的東西」；為了讓自己生活更豐富，願意花費更多的代價。而各類的消費型態逐步匯流成各種不同的風格，也成為了台灣千禧世代選擇「生活風格」時的參考。
另一方面，台灣千禧世代的「工作風格」卻經常受到忽視。如同追求有意義的生活風格一樣，台灣千禧世代也傾向追求工作的意義。若與冒險特質相結合，台灣千禧世代選擇工作的標準，或其投入工作的熱忱，主要是由工作的意義而定。如果可選擇的話，台灣千禧世代會優先找有意義的工作（也就是大夢想）；若找不到有意義的工作；就會退而求其次，尋求一個薪資可支持自己生活風格的工作（也就是小確幸）。
給舞台給體諒
面對著千禧世代的冒險靈魂，以及瞬息萬變的全球化市場經濟，企業又應該如何因應？身為資生堂創辦人福原有信的孫子，曾經擔任資生堂的社長、會長與名譽會長的福原義春，曾以的蘭花栽種為例，針對人才的培育進行了下述的說明：「經常施肥容易傷害蘭花球根，每天澆水反而會讓球根腐爛。種植蘭花不是仔細的照顧就可以，而是要配合蘭花生長的規律。培育人才也是如此」。從福原義春的說明中可以發現，現代企業必須維持一個友善的空間，讓員工發展自由冒險、獨立判斷的能力。
此一友善的空間，雖可透過制度、規範的鬆綁來建立，但若缺乏信任關係，友善空間無法轉換成企業的活力、彈性、創意與應變速度。若以傳統的觀點來看，以信任關係來主導企業的管理，有時會被認為是一種缺乏制度精神的「放任式管理」；而有時又會被看成一種強調人脈的「關係式管理」。然而，若仔細觀察當代企業所處的環境，可以發現，建立信任關係，乃是全球化資訊時代下降低管理成本的重要關鍵。
舉例來說，在全球化的趨勢下，美國電影產業的競爭力，主要來自各種以信任為基礎的製作團隊。美國好萊塢的電影產製人員，大多來自於不同的地區、不同的國家。在多數的電影團隊中，這些人員都是全新的、暫時的組合。為了在短時間之內拍出一部成功的電影，團隊成員必須要很快地建立工作默契與方法。因此，若是沒有以信任為基礎的專業互動，團隊的工作目標便無法順利達成。
因此，在可預見的未來，如何妥善處理千禧世代進入職場的管理成本，以及如何引導千禧世代的冒險精神，將會成為左右企業市場競爭力的關鍵。（本文作者為政治大學國際事務學院教授）
【完整內容請見《能力雜誌》2018年8月號，非經同意不得轉載、刊登】