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建構影響力6因子模型,提升企業內訓成效 –以中部某機械關鍵零組件製造公司為例

  國外五位極具聲望的專題演說家及顧問:喬瑟夫‧葛瑞尼(Joseph Grenny)、凱利‧派特森(Kerry Patterson)、大衛‧麥克斯菲爾德(David Maxfield)、朗恩‧麥米倫(Ron McMillan)與艾爾‧史威茨勒(Al Switzler),同時也是《掌握影響力:促動改變的6種力量》的共同作者。在書中指出:『影響者勝過常人的最後一個關鍵,就是懂得利用所有資源。一般人在面對重大挑戰時,只會用到一、兩種影響工具;影響者在面對一項他們要改變的行為時,卻能找出形塑這項行為的所有因素,讓這些因素成為他手上的資源而非阻礙。……,研究顯示影響者只要能善用6種影響因子,成功機率將提高10倍!』

  當筆者將這影響力的6因子運用於企業內部的培訓課程上,的確可以看到關鍵的正向改變。有別於以往的只推動單堂課程,依據此6因子,可以設計一整完整的培訓推動制度。不僅僅是給出一堂僅有學員與授課講師在課堂上有績效的課程,更能設計提高學習成效,連結至績效目標成功機率的制度。該書提及的6種影響因子,各為:

  1.把討厭變喜歡 -個人動機

  2.把不會變成會 -個人能力

  3.用同儕的壓力 -社會動機

  4.借眾人的力量 -社會能力

  5.調整賞罰結構 -組織動機

  6.改變周遭環境 -組織能力

  為方便於企業內操作,筆者先協助企業尋找:績效目標、考核機制與關鍵行為。再將上述的6因子對應於()中,調整如下表1:

表1 影響力6因子實務整理對照表

構面

對象

能力提升

動機強化

個人

不會→會

(2. 把不會變成會 -個人能力)

討厭→喜歡

(1. 把討厭變喜歡 -個人動機)

組織

借用眾人力量

(4. 借眾人的力量 -社會能力)

運用同儕壓力

(3.用同儕的壓力 -社會動機)

公司

改變周遭環境

(6.改變周遭環境 -組織能力)

調整獎懲制度

(5.調整賞罰結構 -組織動機)

 

  本案例公司,為中部知名的關鍵零組件生產公司,透過輔導顧問的訪談,高階主管期待能透過教育訓練,建構學員現場改善的能力,提升生產力60%以上。有鑒於該公司以往辦訓的失敗經驗,常常是上課參與熱絡,但課後執行力薄弱。主要有以下3大原因:

  1.課程主題沒有與改善目標連結:只以單堂課程進行,甚至課程前的設計為沒有設定目標,所以學員認為上課即可,並沒有主動與工作任務連結,以至於課程結束,無法展開行動。

  2.學員於課後仍不會應用課堂知識於工作實務中:因為課堂上的學習多半為模擬的知識或技術。對於首次學習的學員來說,課後的實作才是重點。反而,該公司許多課程的學習並未設計課後的協助與輔導,以至於學員於應用時的困惑,沒有老師的協助,所以學習的成效停滯不前,最後甚至完全不應用,所以白白浪費學習資源。

  3.學習動機差:學員受訓階段,主管、部門甚至公司,並未給予足夠的支持,根據Kirkpatrick 的研究顯示,學習效果成敗的關鍵,在於主管是否強力的支持。該公司辦訓多年,甚至砸下數百萬的教育訓練經費,可見該公司對於教育訓練的重視程度。但是,未能同時使主管、部門及公司全面動員起來,支持培訓的計畫,仍然以失敗收場。

  在筆者,也是該公司的輔導顧問,協助之下,釐清公司上述主要失敗原因之後,依據影響力6因子的概念,結合筆者實務推動的經驗,替該公司量身打造一套全新的培訓制度。該制度主要解決過往培訓失敗的主因,並提升培訓成功達成目標的機率。首先建立專案小組,由高階主管擔任小組負責人,並與小組成員討論出可行的課程績效目標:達成年度30%的生產力,具體描述如下兩項。此時,仍須注意,績效目標要常常考核,才能吸引學員與相關利害關係人的注意。

  1.年產量由現況,提升至200萬單位(越多越好)

  2.年校車數由現況,提升至7.200次(越高越好)

接著透過訪談與討論,尋找出課程的關鍵成功行為,如下兩項。需注意,關鍵行為不可太多與繁瑣,越簡單越有效。

  1.課程學習成效追蹤並確認

  2.推動工程師團隊專案示範活動

  當主管與學員雙方取得共識之後,筆者再順勢推動影響力6因子模型。該模型對應各因子的活動,需視不同的個案調整,一切以信賴關係為基礎,推動課程,達成績目標。影響力6因子模型與活動,簡單摘要如下表2。

表2 影響力6因子模型建構表

構面

對象

能力提升

動機強化

個人

不會→會

1. 選定工程師團隊學員

2. 選定需學習的系列課程

3. 課堂考試

4. 滿意度調查

討厭→喜歡

1. 告知學員本課程的意義與成敗對個人與公司的重大影響

2. 告知專案推動小組,本案成敗對個人與公司的重大影響

3. 設計課程評比方式

4. 申請本課程有感的獎勵經費

組織

借用眾人力量

1. 舉行誓師大會(全員/相關主管)

2. 選定專案推動小組

3. 辨識利害關係人:相關部門主管、影響本案成敗者、…

4. 落實:點名、課堂小老師(學習表現好者擔任)、輔導老師(定期提供課程輔導)、定期確認與關懷學員學習成效

運用同儕壓力

1. 選定製造菁英團隊小組長,主動帶動改善

2. 團隊合作共識建立

3. 設定團隊共同績效目標

4. 專案負責人/小組長主動邀約,定期聚會討論課程/改善議題,提醒學習/改善不佳者多多注意

公司

改變周遭環境

1. 主動公開告知課程成績龍虎榜

2. 主動公開告知專案改善績效龍虎榜

3. 主動公開告知目標改善績效

4. 公開揭露學員成績與所屬部門並於高階主管會議提報學習成績

調整獎懲制度

1. 績效考核連結

2. 績效獎金連結

3. 專案達成獎金

4. 擬定沒達成目標的措施

  影響力6因子模型,除了期待解決該公司,過往辦訓的3大失敗原因之外,更是要提出一套完整的辦訓制度,增加辦訓的成功率。希望將來,可以看到該公司辦訓不再苦不堪言,成效不彰。更希望能多應用於其他產業,協助更多企業,在人才培育上能有更多的收穫,使職能的建構更有效,企業成長更快速。


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