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誰能準時下班?》日本的傳統「就社」 與創新「就職」

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【文/李世暉 圖片提供/達志影像、東方IC】

  就職一詞,在台灣一般的認知是「找工作」。通常是依據自己的專長,透過各種平台來尋找能發揮自己專長的職務。但是,日本人在「就職」過程中,找的並不是符合自己專長的職務,而是「會社」(公司)。因此,這個過程並不是「就職」(找工作),而是「就社」(找公司)。

日式僱用洗牌戰

  傳統的日本式僱用,具有下列幾項特色。首先是統一採用應屆畢業生。日本的企業會在每年的3月到6月間,進行新進員工的招募。而日本的大學生在3年級學期結束之際(3月),就要開始參加各種說明、筆試與面試活動。獲得企業內定的大學生,在隔年4月就會成為社會新鮮人。此一統一採用應屆畢業生的新進員工數,占了每年日本企業招募員工總數的3/4。

  其次是員工的職務輪調。在「終身僱用制」與「年功序列制」的背景下,日本企業重視的是員工的「綜合能力」與「向心力」,而「職務輪調」是培養這2項能力的重要機制。透過職務輪調,可以讓員工了解企業的整體業務,有助於各部門的橫向聯繫。通常,能夠順利在日本企業中升遷的員工,一定要歷練公司內部的各種職務。

  然而,當日本政府積極推動「社會5.0」政策,打造未來的創造型社會之際,日本企業對於員工的要求,將不再是「同質的」、「協調的」人才,而是「多元的」、「專業的」人才。日本的「社會5.0」政策,揭櫫的是一種未來想像,也就是「將必要的東西、服務,在必要的時候、提供必要的部分給必要的人,可以對應社會中各種不同細小的需求,使任何人都能享受高品質的服務。跨越年齡、性別、地區、語言等不同之處,可以舒適愉快的生活的社會」。

  在此一概念下,日本企業必須結合物聯網(Internet of Things, IoT)、人工智慧(Artificial Intelligence, AI)、機器人與大數據等先端科學技術為基礎,才能在不斷創新與變化的經濟社會中保有或強化國際競爭力。過去的人才晉用原則,已無法協助企業解決「社會5.0」的課題,轉變僱用的方式,才能讓日本企業在新的課題領域中開創新的事業。

工作分配成衝突點

  對日本的員工來說,傳統的「就社型僱用」有3項優點:

  1.工作安定。2.充分的在職訓練。3.薪資與年資的連動。

  「就社型僱用」也存在著3項風險:轉職不易、工時過長,及解僱風險。特別是在年功序列制與終身僱用制逐漸崩壞的日本職場,員工若無專長能力,很容易成為企業大規模裁員的對象。

  另一方面,日本目前積極導入的「就職型僱用」,對員工來說亦有其優缺點。在優點部分,包括可活用與深化自身能力,專長能力決定薪資,及工作時間與地點的固定化。缺點部分,則包括較難在同一公司獲得升遷機會、必須靠自我提昇能力,以及公司職務消失後可能必須轉職。

  目前,日本企業正嘗試將部分的企業僱用員額,轉成「就職型僱用」方式,確保在新事業領域的僱用彈性。此一改變,雖然可讓日本就業市場更為多元,但也將衝擊傳統的日本企業文化。

  舉例來說,通過「就社型僱用」進入職場的日本企業員工,工作內容、工作地點乃至於工作時間,都未有明確的規定,員工通常只能服從公司的指令。由於工作業務範圍的模糊,導致日本員工的過勞加班成為常態。但透過「就職型僱用」進入職場的企業員工,工作內容與工作條件都是明定的,公司很難要求這類員工加班。當2類員工同在一個職場環境工作時,多出來的工作由誰來做?是短期收入較高的「就職型僱用」員工,還是長期受到保障的「就社型僱用」員工?而對公司認同的差異,是否影響到2類員工之間的互動?

擺脫理科文科藩籬

  2019年4月上檔的TBS爆紅日劇「我要準時下班」(わたし、定時で帰ります),就反映出類似的新職場互動。女主角受不了每天加班過勞的旅行公司,轉職到一家網頁公司。在新的工作環境,女主角開始奉行「不加班主義」,每天一到下午6點就立即離開公司,雖然她以優秀的能力,有效率地在時間內完成工作,但劇中的上司與同事還是質疑:「大家都在加班工作,但她卻只做分內的事?」

  除了就職方式導致的職場文化改變之外,日本企業所定義的人才概念,也因為「社會5.0」政策的推進,而出現重大變化。如前所述,過去日本所重視的是具「協調能力」的人才,但在「社會5.0」之下,企業需要的是具有「創新能力」的人才。

  在大學生尚未進入職場之前,企業又該如何判定那些大學生具有「創新能力」呢?對此,日本經團連與大學之間經過了「產學協議會」的討論後,提出了「日本未來企業人才圖像」。

  首先是擺脫過去理科與文科的藩籬,尋求兼具邏輯思考力與規範判斷力的人才。此類人才必須具有通識教養,既能在各種邏輯假設上找出因果關係,也能理解社會規範的公平正義原則。

  其次是能找出社會課題,並尋求解決方法的人才。此類人才必須在就學期間充分參與社會活動,並能積極地、自發性地以行動來解決課題。換言之,即是能夠以多元思考及時對應複雜課題的人才。

PBL+回流教育

  為了培育次世代的人才,日本的企業、大學與政府,都開始啟動了相應的計畫。日本企業除了採用「多樣性」(Diversity)的僱用方式外,也思考整合複數企業共同舉行企業實習,讓大學生能體驗不同的職種,以強化多元課題的對應能力。日本的大學一方面與企業合作,全面施行「問題導向學習」(Problem-Based Learning, PBL),培養對未來社會構想與設計的人才;另一方面,因應產業創新技術的出現,落實「回流教育」(Recurrent Education),協助「社會5.0」相關產業的在職訓練。日本政府則是積極規劃與推動「文理融合」的教育機制,並確定相關跨領域學科的設定基準與評鑑機制。

  在日本職場、市場與企業之間發生的新變化,台灣也正在發生。因此,日本的因應措施與其帶來的效果,值得我們持續觀察。在企業管理的領域中,重大的變化通常伴隨著風險與機會。動態追蹤日本的失敗經驗,可降低我們的風險,而學習其成功的經驗,可進一步增加我們的機會。

  當代的企業管理領域,歷經了2次重大變革。分別是1990年代Windows系統的普及,以及2000年之後網路科技的興起。這2次的重大變革,不僅改變了我們的工作方式,更改變了我們的溝通方式。當然,也同時改變了企業管理的方式。在可預見的未來,以「社會5.0」為基礎的創新科技(例如:AI、IoT、大數據等),勢必掀起另一波的變革浪潮。在此一變革浪潮下的企業管理方式,將持續成為討論與關注的焦點。(本文作者為政治大學國際事務學院教授)

 

【完整內容請見《能力雜誌》2019年6月號,非經同意不得轉載、刊登】


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