學習地圖連結人才管理

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  企業在發展過程中,能否有足夠的能力因應每一次的挑戰及把握每一次的機會,仰賴的是人才資本的持續提升與累積,因此,塑造學習型組織,貫徹員工學習意志,落實各項學習計畫,並非只為了眼前的績效,更為了厚實明日的競爭力。

  不是所有員工都能夠納入人才資本,組織必須投注資源加以培育、發展,個人特質與組織文化、價值觀相契合(Person-organization Fit, P-O Fit)以及個人技能與工作內容相契合(Person-job Fit,P-J Fit),此兩種配適度高的人才,才是組織未來發展需要人才。

  學習地圖是人才辨識與培育的有效工具之一,配合職能管理成為員工學習與發展的動態指引,學習地圖不單是員工個別的學習計畫,而是為了確保達 成組織目標,維持組織競爭優勢,透過聚焦資源、上下溝通及整體設計而成。

  目前中國生產力中心(CPC)學習地圖的規劃及落實,皆於e化系統中完成,優點包括:透過e化系統可確保組織核心知識傳承的完整度,並進行快速能力複製;組織訓練體系完整留存在系統中,避免因人與職位異動而產生影響;學習者可以清楚了解組織提供各類型訓練課程;人力資源室則能掌控各部門訓練計畫是否依照學習地圖來進行。

  另一方面,CPC運用「績效-潛力矩陣」,將學習地圖與人才管理加以連結。績效是參考員工年度綜合績效評核的結果;潛力則是指從事下個職務的能力?是否具備儲備幹部的資格?是否取得顧問師認證資格?等級為何?是否取得講師認證資格?等級為何?實務上的做法為:

  一、低績效-高潛力族群: 採取「績效改善」策略,由部門主管協助員工找出績效缺口的原因與項目,在學習地圖上提高業務屬性別訓練與職位基礎訓練的比重,並視實際情況調整工作內容。

  二、低績效-低潛力族群: 採取「輔導勸退」策略,此族群員工可能不是與組織相配適的人,在加強輔導之際,如確定無法跟上組織發展的速度及需求,則進入勸退的相關流程。

  三、高績效-低潛力族群: 採取「績效維持」策略,該族群員工在目前職務上表現良好,在學習地圖上持續進行維持現有工作技能的訓練,但為避免停滯不前造成未來可能陷入低績效的泥沼,部門主管應與其溝通、討論,增加自我進修課程的比重。

  四、高績效-高潛力族群: 採取「前程管理」策略,針對此族群員工施以階層別訓練課程成為培育重點,該族群將來晉升主管職的機率相當高,因此有必要再深化其對組織使命願景的理解與核心價值的內化。

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