全美組織發展專家之一的彼得‧維爾（Peter B.Vaill）曾提出，在急遽變動的環境下，「學習」已成為生存之道，所有的經驗都是一種學習。也就是說，學習，不僅發生在觀念與技術上，也發生在人的情感與態度上，如：好奇、勇敢、信賴、自尊、樂觀等以及培養具有遠見的能力，如果缺少了態度與情感的投入，自然地學習的效果與效率都會大打折扣。
《企業訓練與發展》一書中指出，根據學習行為派所提出的最佳情境為學習者在學習後能達到正向學習遷移（Positive transfer），以舊學習效果來影響到新學習，產生聯結及擴散。舉例子來說，學員在課程上學到專業術語後，便能於課程結束後應用到閱讀課外的專業雜誌，使學習的知識範圍擴大。
但組織裡常見的一般制式化的學習模式，雖也已經做到為學員預先架構了學習內容與方向，但卻未培養出學員自我引導的心態與能力，也就難以讓學員培養出獨特問題與動手測試的能力。相對於正向遷移，此為負向遷移（Negative transfer）意即舊學習效果阻礙了新學習，造成了學員「上課很感動，下課不會動」的學習窘況。
因此，組織有必要關注及深切檢討學習的模式，以及學習模式，讓學習者即便身處於變動環境中，也能夠具備與時俱進的新思維以因應變動。
今日組織面對得是典範快速移轉的危機。變化速度之快，似乎沒有一件事能夠倖免於變動的挑戰，過時、淘汰都不再是抽象名詞，而是迫在眉睫的事實，既然是未曾碰過的狀況，也使所有的人一律成為新手，所以無論年紀、年資以及經驗等，都必須承認自己以往所學已不敷使用，回到初學者的心態，不會為以往所學的條件、觀念，阻礙了體驗與突發的能力，方能維持生產力與效力不斷地成長。
實際上，個人是組織、社會的組成元素，學習型組織與社會的塑造，奠基於組織成員持之以恆的終身學習。由此可知，人才不是天生的，而是經由學習、訓練出來的。人才的學習成長及生涯規劃必須與企業願景緊密相繫，讓願景成為驅動學習的力量，再運用資訊科技及完善的績效評估與激勵制度，形塑組織成為一個持續創造、蓄積、加值以及擴散知識的價值創新網絡，讓每位成員在願景驅策下，不僅學得更有效率、更有方法，更能自我管理、自我超越，不斷地成長與進度，從「效益學習」躍升為「價值學習」。
21世紀的今天是一個「知識」定成敗，更是以「學習」決勝負的時代。時時從「心」歸零，學習如何學習，與讀者共勉之。
（本文由中國生產力中心總經理口述，黃麗秋整理，每週一發表。）