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給員工抱抱終結爆料(下)

  上期專欄中,我借馬雲先生所說:「員工離職的原因林林總總,只有兩點原因:一是錢,沒給到位;二是心,給受委屈了。」說明員工利益與企業發展的緊密關係。藉此提醒經營者無論是處在事業發展的何種階段,都要能夠「理性」地看到待員工所要求的利益。

  根據學者弗洛姆(Vroom)提出的「期望理論」(expectancy theory)指出,員工會因結果而在工作上表現出不同的行為。而影響的因素包括:期望 (Expectancy)、價值(Value)、結果(Outcome)或獎酬(Reward)等。也就是說,當一位員工心存努力工作就可獲得良好的績效,而好的績效就能得到上司讚美、並且有晉升、加薪的結果,透過這些結果可以提升自我認同的價值時,他們就會加倍努力地工作;反之,若員工並未達到預期的結果時,他們就會表現被動、
怠惰的行為。因此,經營者或主管要能夠仔細覺察。

  組織之所以需要團隊,是因為透過協調與合作,能做到個人所無法完成的事。因此,多數成功的經營者不會獨享成功,而是與員工一起分享成功的果實,促使員工在獲得利益的同時,也產生與組織共同命運的責任感。

  不可諱言,如今經營者面對產業的典範移轉、經營環境的激烈競爭,壓縮到可給員工調漲薪資的空間,加上隨著退休金、保費調漲導致企業主負擔的成本越來越沈重,甚至有些企業因遭逢環境巨變,不得不下精簡人力、降低成本的決策以為安度。凡此種種原因,都在某種程度上,造成主僱之間產生歧見,若又未正視員工的不滿情緒,就像是一枚未爆彈,稍有不慎,便能摧毀公司品牌信譽。

  企業的「企」字缺少了「人」就變成「止」字了。根據美商韜睿惠悅公司的一項針對亞太地區1,066家企業(台灣區有226家企業參與)「2013年福利趨勢調查報告」的結果指出:已有62%的企業主在薪資調漲空間有限,成本日益增加的情況下,改採增強福利方案的靈活度來提高員工滿意度。例如,將台灣員工最看重的門診醫療、年假、健檢、人身和意外傷害保險等福利,藉由傾聽員工的需求,以提供人性化量身訂做的服務方案,讓員工從中感受到企業的用心。

  此外,經營者透過定期與不定期的員工滿意度調查,藉以了解員工的工作滿足感高低外,更應走動式管理善用傾聽、細看、好說等方式,從根本上找出問題癥結,提早改善讓員工感到不滿意的工作因素。我經常說:有滿意的內部顧客,才能促成外部顧客的成功。

  企業或組織是由一群志同道合員工聚集所創造出「情感空間」,彼此關係的最高境界便是員工如老闆般,把公司當作自己的公司,去照顧、去奉獻。我認為,每位經營者都應在組織中建立一本「核心價值存摺」,與員工一起以誠信、品質生息,不斷存入認同、堅持,加入共好、利他的真心,共同守護與保管這本黃金存摺。當然,更重要的提醒是,企業的經營,成也品質,敗也品質!包括,產品、服務、社會、環境,無一不是。

  (中國生產力中心總經理張寶誠口述,黃麗秋整理,每週一發表)


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