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翻轉未來企業對於人才思考的12種力量(下)

  上週我們從「人才需求面」談到前6種翻轉企業人才的力量,本週將從「人才供給面」切入,繼續來探討另外6種翻轉力量: 

力量7: 新興職場人口結構轉移

  首先,高齡化已經是全球化的趨勢,估計在2035年,每5個工作者中就會有一位是65歲以上的年長者,全球將會陷入勞動年齡危機,接下來的15年,研究顯示囊括7成以上全球GDP的十五個主要經濟體將逐漸出現勞動缺口,而BRIC(金磚四國)也是如此,雖然這情況在某些新興國家得以避免,因為它們仍保有大量的人口紅利。然而,這些國家的勞動者卻並不具備一定的知識與技術含量,「如何協助這些國家發展其勞工職能」便相形重要,除此之外,「千禧世代」與「網路世代」逐漸形成重要的職場主力,為企業帶來新的期望與方向,他們更重視生活與工作間的平衡,也更懂得自我表達,未來要能夠創造出適合的工作環境,來留住這群勞動主力將會成為企業的重要挑戰。

力量8:數據人才供需失衡

  在IoT與數據分析技術成熟的驅動下,「數據化(Digitalization)」已經不再是紙上談兵,而是現在進行式,從製造業倡議開啟的「工業4.0」,數位風潮已經往外席捲到各行各業,零售業、服務業未來都會大量導入相關的數據軟硬體裝置與技術。其中,積極進行數據化的國家莫過於美國以及德國,根據BCG對上述兩國企業所作的調查顯示,有將近一半的企業經營者認為「人才技術的缺乏將會成為數據化的嚴重挑戰」。另外根據Gartner的研究指出,在2020年會出現三分之一的數據人才缺口,而美國大學為因應這樣的情況,無不開設相關科系像是機器人工程、遊戲設計、資訊安全和數據科學等等。

力量9:地域經濟(勞動)力量的遷移

  實際上,人才的區域轉移也將越發明顯,首先,由於特殊的地域政經情勢發展,限制住人才在國家內部的順暢流動,越來越多人才會趨向前往具有發展潛力的國家或環境,這些高發展環境通常被稱之為「數據熱點」。而最著名的莫過於美國的矽谷,集結來自全球的技術、資金、研究動能,另外相似的熱點,全球約莫有近60個,面對這些熱點,企業管理者必須思考如何打造出如同熱點的專業環境,來吸引期望的勞動人才。再來是「保護主義」與「反移民風潮」的興起,都將成為企業(尤其是國際型企業)招募人才的阻礙,另外,「收入失衡」也會越來越明顯,M型化已成必然現實,預計在2026年,全球有54%資產掌握在1%金字塔頂端的人手中,因此屬於中產階級的勞工與移民,將會受到大幅度的擠壓,越來越多的中堅勞動者會因為無法負擔持續的訓練與技能學習費用而被淘汰,如何協助轉化這些勞動力將會是企業無可避免的責任。

力量10:多元化與包容性

  未來職場將更趨多元,不問性別種族或其他外在因素,只問經歷與能力,以American Express來看,其董事會有21%是女性,而高層管理者則高達48%為女性。而有些企業為了更精準地篩選出人才,也導入科技工具輔助,以Apple為例,它建制一款獨特的招募系統,將應徵者的名字、照片、出生日期等與專業不相關的資料屏蔽掉,藉此降低先入為主的偏見判斷,更有效地掌握所需的關鍵人才。歐美企業相信「多元包容」是企業必備的要素之一,除可建立起更成熟的人才資源之外,也可以成為企業創新驅動源頭,藉以達到顯著的商業回饋。

力量11:個人化與自我實現

  「獨立性」成為許多千禧世代與網路世代工作者的動力源頭,這些年輕勞動者易對於固定性質的工作感到無聊,進而對於獨立性高的工作更感興趣,再加上數位平台與生態系的支持,越來越多的年輕勞動者選擇創業來替代傳統的到公司就業。BCG近期的研究資料顯示出在Z世代中(1990後出生)有高達八成的人希望將自身所學與工作結合,而更有42%的人期望成為創業家。預估在2020年,將會有一半的全職勞動力來自「自由職業者」。企業人才外包的情形將成為常態,而企業將會需要思考,在此大環境趨勢中,如何創造出能吸引高技術專業人才的職涯環境,以及找尋新的管理方式來強化、授權與激勵企業內部個人和團隊。

力量12:個人幸福與目的

  千禧與Z世代的工作者對於職涯,除了期望的薪資水平外,他們更著重於「個人幸福感與社會回饋」,有62%的千禧工作者期望自身的工作可以對社會有所影響。有些企業察覺出這樣的期望,像是Sony便將「社會工作」導入實習業務的一環。另外歐美研究也顯示出有兩成的工作者希望能夠放棄5%的薪水來換取每週在家工作一到兩天,來享受工作與生活的平衡。面臨這些轉變,企業必須「提供彈性的工作時程」與「注重投資員工健康」,給予良好、舒適能夠發展自我的工作環境,Google、Chevron、JPMorgan Chase都有提供相似的環境,像是更換符合人體工學的辦公桌椅、新鮮的員工飲食等等,這些實施企業發現,這樣改變使得員工病假情況減少、健康保險支出降低,並讓員工更具生產力。

  在看完上述6種人才供給面的翻轉力量後,不難發現,人才外流不僅僅是台灣企業所面臨的困難點,對於國外企業亦是如此,但台灣卻沒有人才外流的本錢,無外乎國內整體人口結構的組成,高齡化、低生育等等的現實因素,借鏡國外,企業經營者更須具備前瞻遠見,思考「人力資源的策略革新」,循序建構出與國外「熱點」相似的職場環境,形成勞動者與企業雙贏的理想體系,精進自身的企業競爭能量。

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