由最近鬧的滿城風雨Uber前執行長Kalanick來看，時下多數企業高層領導者面對內外驟變的管理能力仍需要人才的協助，也正因為如此，企業需要吸引、發展並延攬企業內部潛在的「策略型領導人才」。
何謂策略領導人才？這些人除了有高度的專業知識外，還須具備質疑思考力、計畫行動力、影響固有體制的果斷力，及溝通協調能力，進而為組織帶來正向創新的能量。接下來將提供五個「策略領導人才培育心法」，協助各位管理者們來發掘與激發內部的人才動能。
一、責任分配
首先，頂尖的領導者要能願意下放權力，讓有潛力成為策略性領導人的員工有一定程度的工作自治權，讓其了解他們所做的選擇，對於組織是會產生實質影響的。除了能起激勵之效外，同時也增加團體的整體經驗值、適應力與組織的彈性。當這些人被賦予權力後，他們會變得更加自信，對於組織會更有向心力。而當改變組織的機會不再遙不可及，他們會更加地勇於嘗試並突破，為組織帶來極其珍貴的創新動能。更重要的是，這不能只是短期的宣示，更需要設定為組織定期、長程發展項目的一部分。
二、激發與嘗試
身為管理者，都熟知「創意」與「表達」是在企業工作的關鍵技能，但是許多員工往往都無法將自身擁有的創意想法有效地表現出來，這些埋藏在員工內心的創意想法，往往有可能是下個百億商機，尤其是那些充滿想法的策略知識人才。因此，協助他們把內心創新想法帶出來，將其點子與企業的價值結合，便顯得相當重要。管理者要能建構出一個創新思考環境，讓志同道合的人們一起討論激盪，讓這些想法奔流而出，可以嘗試定期舉辦「企業內部黑客松」或其他能刺激思考的活動。。
三、地利人和
再者，身為管理者，必須想辦法聚集起擁有策略領導潛力的人，並提供跨領域的共事機會，首先第一步就是要找到這些人，這些人一般不知道自己的特別之處在那，但是會常聽到身邊的人會用「他總是能問對問題」、「他就是知道問題點！」這類形容詞來形容他們。這群人心中通常有一堆問題，愛挑戰權威，並希望能瓦解現狀。而管理者該做的是營造出只要有心，人人都能是策略領導者的環境氛圍，才能誘發這些人的出現。
四、跨領域機制
雖然傳統的企業內訓可以慢慢磨出企業期望的人才，但策略領導人才需要更多外在的刺激，才能激發出他們的潛力。「跨領域協同合作」是一種很有效的方式，將各領域的潛在策略型領導人才集合，提供一個公司內部的重要專案，給他們預算與時程，讓他們模擬並且評估其成效，讓他們不僅可以從中互動，更能在短時間內，將他們的經驗值最大化。
五、異中求同
最後，管理者在找尋新血的同時，須要克服不自覺選擇自己同類的問題，測驗面試者在遇到實際問題時，洞察問題的能力，以及對於策略性目標的想像力。更重要的是，對於這些新人而言，報到前就該要讓他們了解組織能包容他們做各種嘗試，肩負起更多責任，使他們能感受到組織的開放性，進而創造出與組織彼此間的共識與互信基礎。
看完上述要點，不難發現都是大家所熟知的項目，但是現實中真正能不斷提醒自己並做到這些要點的管理者們寥寥可數。因此，管理者在套用這些心法前，須摒棄個人的主觀意識好惡，站在企業發展的基礎上，方能真正開始孕育企業所需的策略領導人才。