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HR如何華麗變身為驅動變革關鍵力量

   人工智慧科技(AI)發展迅猛,正在改變企業的未來,衝擊也越演越烈。尤其是新科技讓小企業也能享有大公司才能擁有的資源。例如:再過10年,由於知識化與數位平台的應用廣泛。當小企業因開拓新產品或新市場欠缺人才時,再也無須等待HR進行冗長的招募流程,就業市場上會提供具備AI及深度學習功能的超級人才數位平台。這平台會偵測企業平時推廣業務對話時使用「關鍵字」,主動搜尋資料庫裡人才的專業職能、工作分析進行配對,一旦媒合成功便自動透過APP推播人才履歷到企業主的e-mail。

   看起來是不是很難想像。然而,資誠聯合會計事務所(PwC)一項針對《全球未來人力調查報告》(Workforce of the future:the competing forces shaping 2030)報告顯示,科技創新;人口結構改變;超大型城市興起;新興經濟勢力崛起;全球資源匱乏等5大因素影響,企業會大量採取外包服務與應用數位平台來取代傳統的HR單位的功能,因為這些服務可讓企業隨時隨地找到符合創新事業的人才,就如同打開水龍頭用水一樣方便。所以,當新科技應用改寫工作職場的遊戲規則,倘若一向掌管企業人才培育命脈的HR單位卻還停留做諸如上人力銀行網站搜尋履歷;安排新人訓、計算考勤薪水、辦理員工保險等事務性的工作,或許將來就成為因數位科技而受影響工作的族群。
沒有人才何言永續

為什麼我覺得HR功能角色的重要性勝過以往?因為,不僅是在未來,絕大多數基礎工作都可能會被機器人取代,更嚴重的是就在眼下,日前中國大陸所提出的「惠台31項措施」可以說是鋪天蓋地針對各行業中高階專業人才釋出大利多。若加上這些年國內產業升級轉型成效有限,造成企業外移、低薪的就業環境,人才外流早已到了紅色警戒線。「人才底叨位」更是經營者心中的痛。
這點根據由葦萊韜悅顧問公司所做的《未來工作模式全球趨勢研究》調查報告顯示,95%的雇主認為組織裡HR單位尚未做好數位轉型,以因應組織領導力、人才培育、激勵及企業文化等日趨強烈的需求。我憂心的是,當人資單位功能未能與時俱進且持續弱化,不是等同企業末稍神經麻痺,若此,組織如何邁向卓越?更別奢言永續?


3功能角色及重點工作
著名的人資學者戴夫‧尤瑞奇(Dave Ulrich)在其經典著作《人力資源的捍衛者》(Human Resource Champions)一書中指出,HR應在組織裡扮演「員工的擁護者」、「策略商業夥伴」以及「推動變革的力量」3種角色。以下我提出這3種角色精髓及重點工作帶來影響力的說明,以供HR部門及人員作為升級轉型的參考:
一、角色1員工的擁護者
重點工作:建立信任文化蓄積夥伴關係
千禧世代(Millennials,是指1981年~2000年出生的民眾)為現今全球政治、經濟、社會的中堅力量。對這群族而言,工作意義比「薪資」更重要。因此,協助塑造更多元、更寬容的組織文化以及設計更彈性靈活的組織架構,幫助組織制度與文化能夠更貼近人心,讓人才因信任文化在其中發揮所長,讓企業與員工雙方的關係從銀貨兩訖的雇傭關係,轉變為心靈契合的夥伴關係。
二、角色2策略商業夥伴
重點工作:善用數據分析作為決策依據
HR單位應該善用「人才分析」(Talent Analytics)等工具,貫穿在人才佈局、招募、學習、績效評估等各個環節,幫助檢視組織現有制度及做法的缺失,並進行評估效益作為相關決策的依據。
三、角色3推動變革的力量
重點工作:掌握組織管理流程驅動高績效
新科技、新商業模式不斷推陳出新,衍生新的工作內容、新的人才需求。而行之有年的組織架構、領導力、績效管理、甚至接班人計畫恐怕早以與組織的策略藍圖脫勾。因此,HR需要轉型為產品經理,依照專案管理的做法與步驟,盤點組織資源,建立新的職務需求書,改變工作流程,將資源投注在影響績效與組織戰略,作為帶動組織變革中的力量。


小改 變不同
  面對因機器人或人工智慧興起,未來3年、5年、10年工作會是什麼樣貌?有多少工作被新科技取代,又催生多少新工作?說明新一代HR在招聘、評估、學習、激勵等各方面都與過去有顯著的不同。然而,唯一不變的是,培育組織人才的重責不變,更是促使組織從「一般企業」蛻變為「優秀企業」邁向「卓越企業」的關鍵力量。因此,HR不僅要聚焦「把事情做對」(Do the right thing),更要「把對的事情做對、做好」(Do the right things right)。這點從Google、GE等都重新關注人資的思考和運作方式並重新評估角色功能可得知。

  曾經一度CPC也面臨了HR單位弱化為行政事務單位的瓶頸。因此,這些年來,我便鼓勵人資單位要能升級轉型為「人力資本發展部門」(HRD),不要關在辦公室做決策,多走出去,多和外界交流,以培養更寬廣的視野,更創意的方法成為中心打造源源不絕人才庫的引擎。因此,我要求HR高階主管去參與國外業務考察,學會從業務角度來思考組織未來3年到5年的人才佈局;也鼓勵第一線同仁多舉辦諸如新進員工關懷、抓龍、生日聚餐等貼心活動,以同理感受,深入溝通,營造家庭化的氛圍,可喜的是這些努力都已展現出不錯的成績。

面對變化莫測的未來,相信諸位HR工作者也汲汲營營尋求改變之道,僅以拙見與各位於培育人才的道路上共勉之。(本文作者為中國生產力中心總經理)
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