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變身敏捷式組織成功方程式

 

 在這個快速變動、市場與消費者的需求難以預測,甚至誤判的風險增大,企業與組織若未能迅速做出回應,進行調整,只能無奈地成為衰敗企業的候選名單。可惜的是,在傳統組織架構中,卻習慣將任務依組織功能分成若干環節,邀集跨部門合作加以完成任務。這種分層負責的運作模式在組織規模尚小時,也許發揮高執行力,高效能;一旦組織規模變大時卻不是如此。就以資源來說,大企業有技術、人才、資金等資源豐沛,做什麼都比較有勝算;不過,換一個角度,也因為規模太大,組織容易陷入「成功慣性」,因擔心會影響到本業的成長,而捨不得將優秀的人才跟資源分配到現在還看不到利益的創新業務,造成對內決策緩慢,對外則反應遲鈍,等到想破壞式創新者來到門口想力挽狂瀾卻已來不及了!

 因此,近年來,包括美國奇異(GE)、德國博世(Bosch)公司以及Netflix等企業都啟動變革,將組織調整為敏捷式組織(Agility Organization)。

敏捷團隊反應即時

 究竟什麼是敏捷式組織呢?根據麥肯錫(McKinsey )的研究指出,組織面對瞬息萬變,動盪的競爭環境,擁有能夠快速調整策略、組織架構、人員部署、研發技術,藉此創造價值的能力。 舉GE為例,為了蛻變為「數位工業公司」,該公司重新塑造使命與願景,強化客戶導向、速度以及學習的核心價值。而進一步落實在組織運作上,則是將分佈在175個國家的30萬名員工重新打散,組成以客戶導向的數千個敏捷小組並賦予他們決策權力。接著將原來落在各事業群的支援部門整合起來,提供敏捷小組共享如前瞻技術、供應鏈、人力資源、財務等資源,協助他們跨區或跨國協同爭取業務,藉此提高對市場與環境的敏銳度。GE的新做法不僅加速了獲利的成長,也為組織培育出有視野、有膽識的全能經理人。
 

阿米巴靈敏預應外界

 由GE在組織上的佈局,我們可以了解,敏捷式組織在策略、流程、組織設計及人才職能要求方面,除了追求效率之外更成具備預應外界警示系統,方能在順境時追求成長,逆境時則力保生存。這點與素有日本經營之聖美名的稻盛和夫先生所倡導的「阿米巴」經營有異曲同工之妙。

 阿米巴經營透過充分授權、任務明確,將組織分成小團隊,同時授權第一線人員可依現場狀況立即反應等運作機制,讓每一位員工成為主角,來達到「培養具有經營意識的人才」;「實現全體員工共同參與經營」;「確立與市場直接掛鉤部門獨立核算制度」3目的,達到釋放個人的熱情與潛力目的,避免組織落入官僚體系的困境。

組織同仁雙贏方程式

 有句話說:雞蛋「從外」打破就只是雞蛋,雞蛋「從內」打破就是重生。相同的,一個組織絕對是從個人到團隊再到組織,有了優秀的個人與卓越的團隊才能漸漸走向卓越的組織。不管是阿米巴經營或敏捷式團隊,改變的是不僅僅是組織結構,而是改變了企業文化與員工的價值觀。

 我一直認為,一個公司的規模來自每一個員工夢想的總合,組織與同仁雙贏成長方程式莫過於對「組織認同X盡責企圖X創新能力X精實營運」。過程中,彼此一起進行各種思考,嘗試各種挑戰,也許會有很多浪費時間和失敗的地方,卻能培育出具備宏觀的事業意義,積極認識心態以及主責意志的人才,這才是組織成長的動力;也只有能預應變化、領導變化的組織才能不斷成長。(本文作者為中國生產力中心總經理)
 


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