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企業如何維持勞資關係,協商溝通也有流程?

一、IBB的緣起

  利益型協商機制Interest-Based Bargaining(下簡稱IBB)源自美國聯邦調解暨調停署,在1950年代美國的調解員發現許多的勞資爭議中,充斥著來自勞資雙方的訴求,進而創造出勞資預防衝突的措施,希望該署能夠提供企業內潛在衝突之解決方案,以及相關勞資爭議之預防。筆者有幸在這兩年來執行並觀察,在我國之企業大多都是發生勞資衝突或爭議時,企業方重新拾起對勞資關係的重視,「企」這個字組成的上方是個「人」,人在企業中扮演著相當多的角色,如何管理好「組織」,才能管理好「公司」。

二、IBB的守則

  (一) 尊重每個人說話的話語權

  (二) 瞭解並傾聽每個人的想法

  (三) 價值觀沒有絕對的對或錯

  (四) IBB效益係導出替代方案

三、IBB的流程

  確立議題→找出利益→產生選項→評估選項→發展文字

四、IBB的運用

  (一) 平日裡的工作會議

  (二) 企業內的勞資會議

  (三) 團體協約協商會議

  (四) 其他相關勞資會議

五、政府補助資源

  勞動部啟動「入廠建構企業內夥伴關係暨協助簽訂團體協約」計畫已多年,企業在面對難以避免的勞資爭議時,建構一套專屬企業內紛爭處理機制非常重要,不僅可以有效解決爭議,同時也避免爭議外部化,影響企業形象。勞動部自105年著手協助勞資雙方建構「IBB利益型協商機制」,為有意願輔導之企業或工會組織及勞工代表,透過赴美培訓之專家學者至企業內進行導入訓練及個案輔導,鼓勵企業於職場中建立勞資間日常合作模式,解決潛在衝突,創造雙贏和諧的工作環境。

六、結論

  IBB可以帶給企業什麼?穩定的勞資關係?從此無勞資衝突?筆者拙見:並非上過一次6小時IBB培訓,就能解決企業內部所有勞資問題,企業中的人會變,期以撥下IBB的種子,提供我國企業內人資主管、第一線接觸勞工的管理階層以及每位勞工,從自身的小我,轉變大我——我們,同時企業內的管理並非管理這個人或那件事;管理是在做「預防」的動作,在勞資關係也是一樣的,預防(導入IBB)勝於治療(輔導)。


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