結構化在職訓練

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人才的品質是確保績效的關鍵,厚植人力資本是企業成長的穩固根柢。人力資源學者Carnevale & Gainer 曾經進行研究並得出以下結論: 1.員工的工作內容與所需知識,80%到90%是透過在職訓練(On-the-JobTraining)獲得。

 

2.組織對每位員工在職訓練所挹注的費用,比職場外訓練多三倍。

3.新進員工在職訓練的支出,是其第一年薪資的三分之一。

由此可知,絕大多數員工的能力來自[做中學]的在職訓練。在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。但必須是有系統、有計畫性,以整體系統的觀點,並運用結構化的方式,方能收最佳效益。

因此,人力資源學者如Parikh 及Jacobs 等人皆曾深入研究結構化在職訓練(Structured On-the-Job Training,SOJT )的議題,並提出具體的流程與步驟,綜合學者專家觀點,歸納出SOJT 的實施步驟與流程如下:

1.需求分析
執行前應先審慎評估適切性,從組織分析、職務分析及績效分析,找出績效缺口。從工作的本質、可供運用的資源、個人差異等面向進行考量,確認員工表現未盡理想的原因是因缺乏專業職能,方適合採行SOJT 。
2.工作分析一旦決定採行SOJT 後,對於所要學習的[工作單元]進行徹底分析,[工作單元]的兩項基本構成要素為
定義明確的一套行為及行為所表現的結果。[工作分析]則是針對工作單元所包含的工作行為、執行結果、必備條件、工作態度等有關資訊,進行明確闡述的過程。
經由工作分析協助辨識工作單完的組成,分析相關資料,以設計訓練內容及設定預期目標等。
3.擬定SOJT 計畫
分析並確認訓練需求後,針對工作單元、學員特性、學習環境等擬定SOJT 計畫,內容包括明確的目標、實施對象、課程規劃等。
4.發展SOJT 訓練模組
SOJT 模組是指整套的系統性教材,包含訓練名稱、理由說明、訓練目標、訓練的必備條件、訓練資源、訓練內容、訓練事項、績效評量與回饋形式與其他相關事項。
5.培育訓練人員
SOJT 的成效,與訓練人員的品質有極大的關係。確認遴選標準,依標準挑選適任訓練員加以培訓,負起教導的任務,同時也要對訓練員的績效加以管理。
6.實施SOJT
包括事前準備、實施訓練、要求回應、提供回饋、評量績效等五個階段。
7.評量
最後的步驟是評量,重點在於員工短期與長期績效的檢視、訓練人員的績效、訓練過程及訓練教材的品質等,評斷訓練目標是否符合學員的發展目標。
藉由結構完整的推展順序,有系統地展開,由職能別訓練逐步推展為教育訓練體系,同時建立起一套結構化的知識傳承系統,以及分享、學習、創新的知識管理體系,透過持續改善的力量,不斷累積組織積智慧資本。(刊登於2009年10月19日經濟日報)
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