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拒絕半調子的創新 營造組織共識打破創新瓶頸

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拒絕半調子的創新

調查結果顯示前三大企業創新資源依序為:財務支持(21.91%)、技術移轉(20.99%)、技術諮詢服務(20.73%),而阻礙創新的原因也與上述三項相呼應,依序是:缺乏技術人員(18.29%)、缺乏財務資源(17.56%)與缺乏市場資訊(16.76%)。

調查結果顯示:技術與財務是大部分企業創新成功與否的關鍵,經過進一步訪談得知二者互為因果關係,創新的瓶頸就在於二者無法相互反應。例如:當企業有創新構想時,資金的投入不一定能保證創新技術產出;而擁有新技術也無法確保技術可以被市場化,進而轉成對組織的財務挹注。這樣的矛盾成為中小企業管理者在資源有限的情況下,很容易成為半調子的創新。

只透過管理者的看法來做結論是不夠的,為了更進一步了解企業中所有人員對組織創新的看法,特別設計以企業內部成員為對象,針對「資源支持」、「工作自主」、「團隊支持」、「對創新的鼓勵」、「組織障礙與工作壓力和挑戰」等六構面進行調查。對參與企業的內部成員進行不記名調查,總計共有32家企業參與,每家企業平均答率為72.3%。調查結果顯示:雖然企業的經營型態與規模不同,但所得到的結果卻類似。

企業於創新上面臨的問題

歸納企業於創新上面臨的問題如下:

1.團隊創新共識不足

團隊支持幾乎是所有企業中從業人員最重視的一項企業創新文化,但是該構面下的「工作團隊裡,成員會以建設性的方式挑戰其他人的工作」與「在我的工作團隊裡,成員會互相幫忙」兩項卻顯示認知差異相當大。顯示企業內部成員「把創新當成共同工作」的意識不足,易形成「創新只是某些部門或某些人的事」的概念。

2.對創新價值存疑

企業高層的對創新的矛盾理念,反映到基層對創新的認知上。「公司提供充分的資源支持各種創新學習活動」與「主管會公平衡量每個員工的工作貢獻」兩項成為大多數企業員工對投入創新工作的主要疑慮,吃力不討好的心態,降低組織的創新執行力。

3.工作壓迫創新空間

在組織障礙與工作壓力部分,「工作內容多樣化」與「工作常會面臨很大時間壓力」是員工於創新上面臨的最大問題。但此二項因素也成為企業中認知差異大的項目,工作性質不同、對創新的看法與能力也不同。矛盾的是,往往具有創新意圖的人,在工作上卻面臨缺乏時間進行創新,企業組織需要將這種創新能量,妥善的應用組織整體的資源來決行,別讓創新變成由創新提出者一個人承擔的任務。

從上述兩階段的調查結果顯示,企業組織創新應從企業內部文化的營造開始,所以管理者在進行創新的決策之前,應先考量企業內是否有適合創新活動的組織文化,將技術、資源投注在有心、同心的工作場域中,發揮出最大效果。

#組織溝通營造創新共識

過往提到組織溝通,總是將焦點集中在組織溝通的工具、制度與模式,但值得重視的是,如何將溝通的重點置於「行動」之上,行動的目的是為了達到溝通個體之間的相互了解,也就是共識的形成。

個體為了促進共識所採取的行動,承載著溝通的意義,因而肢體、工具、符號都是行動的一部分,。溝通行動從個體行動出發,藉由溝通行為營造對於創新的共識,再更進一步統一組織內價值體系,將上下層間的利益透過溝通行動予以一致化。

當共識與組織內部價值體系達到一致時,個體就比較有意願為了組織創新主動進行學習。組織成員間溝通行動的缺乏,可能源自於個性、生活交集少或其他更多原因,因而組織需要設計一些機制來彌補。

茶香傳遞知識與情誼

舉個例子來說,SANKO精機是一家64人的日本小企業,主要產品是鋁合金的拋光。但卻能以卓越的品質、良率獲得TOYOTA的信賴,更是佳能影印機核心組件的供應商,一年營業額高達5億日圓。

SANKO沒有昂貴的知識管理系統,也沒有複雜的表格,品質控制與內部文化是一連串溝通行動的結果。以品質控制為例,其為工作人員交班時準備一些茶水點心,安排一小段時間讓他們話家常,同時也在這期間分享在工作中遇到的每個問題。茶桌旁就是各個工具部件,最常出現的場景就是談論著兒女的同時,還拿著雷射校準器來檢測剛剛生產出的零件精度。知識與情誼在茶香間傳遞著,生產技術藉此提升。

沒有辦公桌椅的主管

而工廠主管更以行動來與員工進行溝通,沒有辦公室、沒有桌子,沒有椅子,一張A3大小的小講台,一台筆記型電腦,就是他工作得地方。被問及為何不在辦公室辦公時,該主管說道:「只有在現場才可以隨時解決員工在工作上遇到的每個問題。」

他的行動讓員工感受到主管與其同站在一陣線。此外,圖形化的問題傳單、全員參與的週會、問題傳承筆記本……,簡單的5S基本功與溝通工具,凝聚起這家企業所有員工的心。

溝通的主體是「行動」,上級主管為溝通所採取的種種行動過程,讓員工可以感受到,雙方其實就已經在進行溝通的行動。簡單、立即與真誠的溝通行動設計,是組織溝通的基礎原則,所以,現在就離開你的電腦螢幕,拿杯熱茶問候一下隔壁的同事吧!


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