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留住好人才,為企業創造持續的競爭力

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  今年5月初,來自中國天津直銷業者天獅集團帶著旗下約6,500名左右的員工到法國豪華4日遊,大手筆砸下1,300萬歐元(約新台幣4億5,000萬元),不僅包下巴黎140間飯店,團員驚人的消費力更是擠爆貴婦百貨,大軍壓境陣仗震驚全歐,連法國的外交部長都親自坐鎮、嚴加戒備。再舉一個台灣的例子,在台中這幾年每年都會祭出高年終,甚至大方送出高級進口轎車,以及環遊世界等大獎的健豪印刷公司,一直是讓所有上班族羨慕不已的企業,今年4月更在北中南等地區同步徵才,儘管需求123位以上新進人員,但總應徵人數高達500多人,錄取率不到10%。不少應徵者直言是因為公司制度健全,且年終獎金很吸引人,還有員工私底下表示最期待年終領百萬現金,工作再辛苦也值得!健豪總經理張訓嘉就曾經說過:「錢是員工幫我賺的,照顧他們是我的責任。」看見這二則的新聞,不免讓人稱羨,更值得讓人關注的是,這些人為何會選擇這家公司?這些人又為何願意留下來?我想這背後一個很重要的成功關鍵,即在於經營者充分掌握了組織行為學上所謂的「需求理論」,不僅以優渥獎勵的方式激勵員工努力投入以外;同時也運用許多激勵措施吸引員工留下來,以成功為自己的事業再創高峰。
   

  企業經理人總喜歡把「員工是企業最重要的資產」這句話掛在嘴上,但實際上;許多公司高階主管心中的想法和實際做法,仍是把員工當作成本,這樣的想法是很恐怖的。企業是人與事的組合,「找對人」是首要任務,而如何去營造一個能吸引人才,甚至是讓人才能夠一展所長的舞臺,則是企業存在的根本價值。根據人力銀行的分析,組織人才流失的三個重要原因為企業營運挫敗、主管管理因素、薪資不具競爭力;一旦企業不再有能讓員工看得到的發展空間,或者沒有吸引員工留下的誘因,則企業的成長與發展將會受到限制,也難有員工能義無反顧的為企業長期打拼。
   

  尤其近年來,企業公開挖角在過去是相當罕見的,如今卻是普遍的事實,例如大陸的LCD、觸控面板等原先台商強項,逐一被陸籍企業介入,採低價策略的方式搶單,同時許多陸籍企業一隻手在搶單的同時,另一隻手也用重金挖角台灣的人才,以快速打進市場模式求發展;然而事實上,台灣人才進入陸籍企業,大多數是擔任階段性任務,當某個經營瓶頸消失後,往往就是台幹離開的時候,陸籍企業實際上的長遠發展,主要還是由自行培養的本土主管負責,顯見企業要不斷吸收新人才,才能快速因應急遽變化的市場,但是卻沒有一家公司樂見人才流失;好員工掛冠求去,對企業更是一項嚴重的打擊,因此企業不應該單純的指望利用薪酬、升遷及教育訓練等方式,就認為公司可以留住人才;加上面對整個外部大環境的改變、社會與人口結構、勞動法令及相關規範愈加嚴格…等因素的影響,讓員工一輩子待在同一家公司的觀念已不復存在,這也顯示管理人才有個別差異,尤其在世代交替的世代下,因應不同世代的激勵與留才措施等制度上也必須有所彈性。以我過去任職人力資源單位的經驗觀察,台灣多數的員工如果提出離職時,多半是經過一番長時間的思考,一旦提出離職,通常不外乎是已經收到新公司的錄取通知,亦或抱著另有生涯規劃離開,當然這之中也不乏有少數人是習慣以提出辭呈,作為與公司談判條件、提升薪資福利的手段,但其實這個員工並非真心要離職。無論離開公司的原因為何,對於企業來說,要吸引並且留住好的人才,主管更必須針對以下幾種類型的員工進行慰留,以確保留下組織重要關鍵的人才,這包含:
  1、 績效發展良好的員工。
  2、 供不應求的稀少人才。
  3、 具備產業關鍵核心能力者。
  4、 具備多種專長的多能工。
  5、 具有發展潛力或未來可塑性高的員工。
 

  由於公司無法全面留住人才,正如同我們都無法阻止「良禽擇木而棲」,這也就是所謂勞動市場的吸引力,透過市場吸引力法則,促使優秀的人才去選擇能提供或滿足他們期待與目標的企業發展,過去留住人才好比管理水庫,如今人才管理就像整治河川,要有方法,並從組織行為學的需求觀點出發,以成就並滿足員工的需求,公司要永續經營,必需從策略面進行思考,採取必要甚至是預防性的留才措施,因為人才如流水,不能圍堵,只能疏導。
   

  因此,要順利地讓員工產生歸屬感並且願意留下來,主要作法在於必須將他們和工作團隊融為一體,並且持續團隊工作的感覺,若員工覺得自己自外於組織,那麼絕無法提升他們的歸屬感,甚至產生排斥性,另外;每家企業都應設法和員工溝通企業的使命、願景和價值觀,同時確保員工擁有工作所需的工具與各項資源,舉例來說;企業對於知識工作者,必須提供其工作上相關的硬體、軟體和使用網路的權利,以便他們盡快展現產能;就勞動工作者而言,企業則必須盡快提供工作指示與安全訓練,讓他們感到自己的工作充分受到公司的重視;此外也不妨提供員工訓練與發展計畫,促進員工與企業的融合過程,經理人也必須了解各個員工的期望與行為,以充分讓員工了解他們有任務來協助組織達成目標,故員工在組織中所扮演的是何種重要的角色,經理人也應鼓勵既有的員工能誠心接納新員工,並視他們為企業成功重要的關鍵成員。
   

  評估公司希望這名員工任職多久?並據以設計因人而異的留人方案,一旦你知道需要留住什麼樣的員工?要留多久?目標確定,方法就多了,但關鍵在於避免一視同仁,企業經理人仍要視自己的用人需求及市場的行情,為不同的員工打造不同的留人方案,如此不僅能吸引人才留下外,也可以讓企業擁有超越對手的競爭優勢。


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