MKC Logo
瀏覽數:208

帶好千禧「足球隊」》「戰略」「能力」選邊站 千禧世代是你的神隊友

【文/李世暉 圖片提供/達志影像】

  4年一度的世紀盃足球賽,在法國以4比2擊敗克羅埃西亞獲得冠軍後落幕。但與足球比賽的相關討論,依舊在日本維持一定的熱度。眾所周知,長期以來,棒球是日本最受歡迎的運動,成為棒球選手也是日本青少年的夢想。然而,日本職業足球J聯盟於1992年成立之後,足球快速發展成日本的重要運動。特別在被歸類於千禧世代的日本年輕族群間,足球受歡迎的程度不亞於棒球。

  在日本,足球受歡迎的原因很多,包括:強調在地連結、強化比賽節奏、球星結合時尚、推廣國際交流等。但是,有一個重點比較少受討論,那就是足球運動與棒球運動在本質上的差異。而正是這項差異,左右了日本千禧世代對於足球與棒球的看法。

發揮自我價值 千禧世代更愛足球

  足球與棒球雖然都是屬於團體運動,也都重視團隊合作,但是,比起足球,棒球有更多的「角色限制」。例如,打擊時必須站在打擊區,守備時也有一定的範圍。只有投手才能站在投手丘上投球,捕手不能跑到外野守備。有的時候,為了球隊的勝利,有長打能力的強棒也必須配合戰術採用犧牲觸擊。足球雖然也有規則,各個球員也有其角色定位,但只要有機會的話,足球後衛可以直接射門,在危機出現時前鋒也能守門。

  過去,日本傾向「犧牲小我,完成大我」的價值觀,強調建立團隊的成就。日本人的傳統觀念,與棒球運動有一定的契合之處,也造就了棒球在日本的盛行。但是,到了2000年之後,千禧世代開始傾向有「自我價值」、「自我發揮」特色的足球運動。而這樣的想法觀念,也延伸至千禧世代的職場關係。傳統經營管理的「犧牲小我」與重視「個人成長」的觀念,開始出現價值衝突。

價值觀不同 你不懂我、我不懂你

  由於價值觀上的差異,職場中的千禧世代,經常被戴上「不負責任」、「缺乏團隊精神」的帽子。當千禧世代於2010年後成為職場的主要成員之際,次世代的職場互動即成為企業經營管理領域中的重要課題。綜觀各種汗牛充棟的調查報告,可以歸納出影響千禧世代職場關係的3個要素。

要素1》過度保護的情感環境

  千禧世代多數是在相對安逸的環境下成長,較少接觸或遇到必須「忍耐」、「挫敗」等情境,在壓力情境下會傾向放大自己的挫折。舉凡個人情感問題、來自上司的責難,都容易被放大成無法承受的壓力。而部分千禧世代則是會極端依賴家庭、師長等外界的支持,而被冠上「媽寶」、「巨嬰」的負面名詞。

要素2》高度的自我期許

  千禧世代的成長過程中,肯定與讚美經常是促使他們行動的重要動機。影響所及,千禧世代容易高估自己的能力,因此傾向設定高標準的成果評量目標。千禧世代的高度自我期許,在順風時確實能創造令人耳目一新的績效;但若是遇到逆風,反而容易陷入情緒困境而否定自我。

要素3》多元的社會連結手段

  過去的職場互動,主要依賴下班後的聚餐(日本)或周末的家庭聚會(美國)。然而,千禧世代習慣使用Facebook、Line、Instagram等社群網路與外界連結,比較不傾向傳統的職場互動方式。值得注意的是,使用多元社會的連結手段,雖可成功建立全新的、有效的溝通網路;另一方面,也會讓重視私人空間的千禧世代感到個人的時間受到剝奪。

  受到前述3項因素的影響,千禧世代的職場互動,不再由專業分工與團隊目標至上的法則來支配,而是由自我負責、自我管理、自我定位與自我成長等原則來主導。更進一步地說,傳統的職場互動強調要把個人份內的工作做好之外,還要具備為團隊犧牲的準備。這是因為過去的價值觀大多認為「有團隊才有個人」,而不是「有個人才有團隊」。因此,犧牲自己來成就團隊是理所當然的事。然而,在千禧世代的價值觀中,為了自己而努力的思維與行動,不應該被視為一種自私的舉動。而其傾向的職場互動關係,就是在前述的思維行動基礎上,為自己找到角色定位─成就自己的同時,也成就團隊。

人人都有貢獻 才是管理重點

  過去也有企業家重視員工的自主性,而給予較大的權限。例如大創(DAISO)株式會社的創業初期,整間公司只有創辦人矢野博丈以及3位員工。當時,矢野博丈為了好好管理這家公司,到書店買了3本松下幸之助的書。對於書中提到的「經營者必須要有權限下放的能力」,矢野博丈特別感到欽佩,於是決定將公司中的3位社員,分別提昇至專務(執行董事)、部長(經理)與課長(科長)職位,並賦予其相應的權力。結果,經驗尚淺的員工,完全無法在新的職位上為公司帶來效益。

  因此,單純地下放權限並不能同時兼顧團隊績效與員工成長。那麼,對現代的經營管理者而言,應該如何面對千禧時代的職場課題?彼得.杜拉克在《杜拉克談未來企業》中給了答案:「管理工作並不是要讓人人有權,而是要讓人人都能有所貢獻。」換言之,就是讓合適的人在合適的位置上發揮專業技能。由此衍生出的角色定位,既可達成企業組織的目的與使命,亦可讓企業成員獲得成就感。

找到正確定位 王貞治揮出9連勝

  角色定位的重要性在運動團隊中特別明顯。職棒生涯擊出868支全壘打的王貞治,被認為是日本職業棒球史上最優秀的球員之一。1957年的春季甲子園高中棒球賽中,王貞治以投手的身分協助球隊拿下冠軍。在王貞治進入日本職棒讀賣巨人隊後,他認知到,在強投眾多的讀賣巨人隊,自己必須及早找到角色定位。於是在教練水原茂的建議下,王貞治開始專攻打擊,並以「稻草人式打擊法」展現打擊的長才。

  從1962年開始到1980年引退的19年間,王貞治每年的全壘打數都超過30支,1964年更以單季擊出55支全壘打,創造了日本職棒的新紀錄。然而,王貞治對於打擊的堅持,有的時候並不能得到認同。巨人隊輸球的時候,球迷與媒體會特別注意到,王貞治在打擊上沒有配合球隊執行戰術,如犧牲觸擊、打帶跑等,因而怪罪他缺乏團隊精神。

  對此,王貞治回應:「為了自己而努力,才是真正地為團隊做出貢獻。這是因為,為自己而努力的人,是對自己最嚴厲的人。嘴上經常掛著為這個、為那個而努力的人,只是在為自己找尋藉口罷了。」王貞治對自己的角色認定與對自我成長的要求,也成功地協助讀賣巨人隊取得了1965年至1973年9連霸的戰績。

認清團隊性質 用對思維帶你的「球隊」

  當你的企業團隊屬於「戰略型」的棒球隊時,在職場互動上的首要之務,乃是協助團隊成員認同其角色定位,進而給予發展的空間。當成員都可在其職位與專業上配合團隊戰術時,就比較容易達成團隊的目標獲取勝利。而當你的企業團隊屬於「能力型」的足球隊時,在職場互動上的首要之務,就是培養團隊成員自我管理的能力,並縮減員工個人目標與企業團體目標之間的落差。

  值得注意的是,由於千禧世代的員工多屬於「能力型」的足球員,管理階層要懂得協助員工適度調降自我目標,以免千禧世代因失敗而導致低落情緒。如此一來,在兼顧個人能力發揮與團隊勝利目標的基礎上,這將是一支善用機會、人人都可得分,且洞悉危機,人人皆能防守的足球強隊。

  在職場互動時,先要認清你的球隊,不要用傳統思維帶棒球隊,更不要用棒球思維帶足球隊。(本文作者為政治大學國際事務學院教授)

【完整內容請見《能力雜誌》2018年11月號,非經同意不得轉載、刊登】


您可能會有興趣的課程

資料讀取中...

您可能會有興趣的出版品

資料讀取中...

能力雜誌

資料讀取中...
輔導諮詢