文／周怡伶
員工無法獨立自主是誰的錯？你也許會批評這一代的年輕人抗壓力極低，或是爸媽不敢放手讓孩子自己闖，但是走著瞧(Gogolook)創辦人暨執行長郭建甫可不這麼認為，「其實現在的學生都很棒，勇於衝撞體制，我覺得問題在於企業給不給學生機會speak-up（暢所欲言）。」
新創公司Gogolook目前員工約有40人左右，最年輕的員工才23歲，但其團隊開發的防詐騙app軟體LINE whoscall被Google前執行長艾瑞克．施密特(Eric Schmidt) 稱讚真好用；2013年12月，whoscall 還被LINE母公司以新台幣5.29億元高價收購。這些，靠的是Gogolook 平均年齡不到30歲的團隊人才。
在企業大嘆員工沒有解決問題的能力、不敢表達自我意見的同時，郭建甫反而強調，「我覺得企業得先看看自己有沒有接受員工意見，或是承認自己偶爾也會下錯誤決策的勇氣。」郭建甫接著表示，「很多台灣企業都覺得很敢講的員工，對於企業而言是一種危機，但我自己倒是樂於員工挑戰我，因為網路事業本來就不能用過去的法則經營，鼓勵員工衝撞過去的價值觀才是好事！」
3關鍵密碼 人才走著瞧！
對於用頭腦賺錢的新創公司而言，郭建甫說：「公司最重要的就是人才。」而Gogolook內部又聚集了各界好手，能一路穩穩地走到現在，有賴於其獨特的人才管理密碼。
關鍵1：聚焦特質 找對的人上車
郭建甫聽到有員工面試要家長陪同、要求主管給孩子減輕工作量等情況，直呼「這根本是外星人吧！」沒遇過外星人員工的郭建甫接著說，「其實，我們花很多的心力面試新進員工及實習生，除了聰明之外，有些本質是我們希望從員工身上看到的。」以下歸納整理Gogolook團隊的員工特質，以供主打創意力的團隊參考：
- 與公司有相同理想、目標一致；
- 喜歡跟CEO吵架（有建設性的吵架）；
- 為了實踐公司的核心價值，就算是CEO做了錯誤決策也要勇敢講出來；
- 懂得堅持自己的意見，但是了解他人的想法之後，也可以被說服；
- 具有態度、擁有熱情；
- 不畏懼挑戰（郭建甫習慣醜話說在前，應徵新進人員時採取高壓面試法）。
但是，一個問題浮現了：這些員工哪裡找？
事實上，從郭建甫的經驗看來，除了他花費許多心力篩選人才之外，更重要的是他懂得跟員工溝通、勇於被員工挑戰、鼓勵員工暢所欲言，人才特質的養成有時不只是員工的問題，所謂近朱者赤、近墨者黑，一個具有創意力的員工來到封閉的環境也可能變得毫無活力；若想要打開員工的心房，使之願意與企業大方交流、貢獻好的想法，主要得依靠開放的企業文化。
關鍵2：形塑企業文化 員工自然敢講話
企業要相信，每一位員工身上都有無限的潛能，團隊的氛圍容易影響員工的工作態度。如果一家企業的文化鼓勵員工說真話，新進員工一進來開會看到隔壁的資深員工敢講話，那麼原本就習慣直話直說的新世代，當然也敢大膽講出心底話。
郭建甫舉例笑說：「我記得好像是產品規劃組發生的事情吧，之前有一個實習生對著正職員工罵，他說：『哪有人這樣做事情！』不過我們也不覺得怎麼樣啊。我們反而擔心員工太有禮貌，因為這樣他們做出來的東西就不會超出我的想像，就是要鼓勵員工挑戰！」郭建甫接著補充，「我很珍惜任何與員工溝通、交流想法的機會，所有的想法我們都會丟出來大家一起討論，遇到對產品設計爭執不下的情況，我們就做實驗啊！讓市場來決定哪個決策最好，所以Gogolook至今沒有做過太不好的決策，我想這就是群體智慧吧！」
Gogolook形塑一個開放、不怕挑戰的企業文化，不著痕跡地將此DNA深植於員工的心中，進而影響到他們的行動及思考，如此他們所設計構思的產品及服務自然就能深得人心。
關鍵3：實習生最大 保存潛力股
在Gogolook團隊裡面，不論是商業營運、全球行銷、社群經營、使用者經驗、資料探勘、iOS開發、網頁前端開發等，都有優秀的實習生利用課餘時間加入，甚至連身為執行長的郭建甫底下的助理都是實習生，「我們會賦予實習生重大的任務，不會因為是實習生就只把簡單的行政工作丟給他們做，像是我的助理大概來實習1 年了，我面試的時候就先把一些很困難的問題丟給他，要他去想解決辦法，例如說：『為什麼使用者會卸載軟體？』老實說我自己也不知道答案。」郭建甫補充，「我們面試實習生同樣採取高壓面試法，這也確保了我們找進來的實習生，都是真心想要幫助公司，而不是來這裡混一個實習經驗，讓履歷很好看而已。」因此，Gogolook 的實習生不但認同公司產品及文化，主動性也都非常強，Gogolook也因為他們的加入更有機會找到潛力股，「重用實習生的好處還有許多，像是我們能因此獵到長期人才，畢業後直接加入公司轉正職。」
【完整內容請見《能力雜誌》2014年7月號，非經同意不得轉載、刊登】