文／萬惡的人力資源主管
職場工作者大概都曾經在茶餘飯後討論類似的話題：
為什麼這個人表現這麼差還會被升官，老闆是眼瞎了嗎？
為什麼我工作這麼努力，老闆都沒有看到？
我只是一直在這邊等待機會，但從來沒有人告訴過我怎麼樣才會輪到我升遷……
「到底公司如何決定升遷？」大概是所有人力資源相關的問題中，我覺得很難回答的其中之一，因為每一家公司都不一樣、每一個主管也不一樣。
某一些很有規模的企業裡，升遷有一定的規範和流程，例如：要參加多少學分的教育訓練課程、每年可以提報多少比例的員工升遷、要在總經理面前做簡報、要經過人事評議委員會決定等，但即使如此，這頂多就是寫在白紙黑字上的必要條件，你還是不知道怎麼樣才會得到直屬主管的提報；更遑論那些規模比較小的企業，可能根本就沒有這樣的規範和流程，只要主管覺得你可以升遷就可以、主管覺得你還不行那就只好慢慢等，但你也從來沒有被溝通過問題到底出在哪裡、你還需要努力些什麼。到頭來，升遷在絕大多數的台灣企業裡，似乎總是一個天威難測的黑箱作業。
先修班 從價格提升到價值
從以前到現在，我觀察到多數人對升遷這件事情的錯誤認知是：誤以為每天把自己份內的工作做好，經過一段時間的努力，就會升遷到更高的職位上。完全錯誤！公司付你資深專員的薪水，你把資深專員的工作給做好，根本是理所當然的事情，說得機車一點，你和公司兩不相欠，怎麼會因此得到升遷？
從主管的角度出發，升遷某人代表部門必須付出更多的薪資成本，因此每一位主管都會問自己：這樣做到底值不值得？所以你要得到升遷，積極地說，你要證明自己「能承擔更大的責任」；消極地說，你要讓主管覺得選你「風險不大」。
不過你大概會對第一點不太服氣，都還沒有坐上那個位子，要怎麼證明自己的能力？我待過一家外商公司，當遠在歐洲的總公司出了一位好大喜功的總經理，除了每天的例行工作之外，還要付出額外的時間和心力投入各式各樣來自總公司的專案計畫。我們這些當主管的人當然跑不掉，至於一般員工，有一些同仁會很主動積極地答應參與，不過我也遇過一些同仁覺得「我又不會因此多領一些錢，既然這樣，那我就做好現在的工作就好了啊！」。幾年下來，不管總公司推動的是什麼樣的專案，老闆信得過而且會來參加專案的員工，永遠都是那幾個人。
公司的高階主管多半是總部派來的外國人，除了公司的業績，他們非常在乎總部指派的這些專案的推動情形，所以參與過總公司的專案任務幾乎是升任主管職的必要條件。每一次討論到升遷的人事案，高階主管幾乎都會詢問同樣的問題：「他參與過任何總公司的專案任務嗎？」
我不是要替「慣老闆」的惡行合理化，但現實的職場就是這樣運作。你買東西希望挑到價廉物美的商品，主管當然也希望把錢花在最有產值的員工身上。你想要在公司裡升遷到更高的職等並且領到更多的錢，你必須先讓你的主管認可，至少在工作態度上，你有意願承擔更大或更重要的責任。
基礎班 強化收拾爛攤子的本領
我還待過一家公司，當時公司正試著導入客戶管理系統，但客戶管理流程太複雜、程式開發商的專業能力不足，在不斷嘗試與修改的狀況下，歷經了幾任總經理都沒能把系統推上線，結果這個專案從亞洲各國的指標性專案變成了一個大家看笑話的爛攤子。後來有一位主任決定放棄原來的職務、請命全職投入這個專案計畫。那時很多人都為他的決定捏一把冷汗，因為這個專案成功的可能性實在不高，而且就算成功，這個任務性的編組也會被裁撤，到時候豈不是連個位子都沒有？但是正因為這個計畫已經經歷幾任總經理，當中好幾位也早就不知道高升到哪裡去了，在沒有人敢讓專案失敗的情況下，這個專案無論是在人力或預算上都比其他單位充裕一些。過了2年，系統終於順利上線，接下這個計畫的主任則變成了連總公司許多主管都認識的英雄人物。現在的他已經在幾年內連升好幾階，穩坐公司高階主管的位子。
【完整內容請見《能力雜誌》2015年1月號，非經同意不得轉載、刊登】