【採訪整理／郭茵娜 圖片提供／南寶樹脂 攝影／陳信翰】
創立於1961年的南寶樹脂集團，為台灣頂尖接著劑、塗料及特殊化學製品製造商，版圖遍及台灣、中國、東南亞各地。早在南向政策開始之前，南寶樹脂因應企業需求在越南、泰國、印尼、馬來西亞、新加坡等地設有工廠，而南寶產品目前也進入南亞市場，包括孟加拉、印度、緬甸、斯里蘭卡等。
這個區域不僅地理環境、文化政治差異甚遠，連最基本的語言都有很大的分歧──有緬甸語、越南語、馬來語、菲律賓語、印尼語、寮國語、泰國語、柬埔寨語和英語⋯⋯，一般要培養專業人才並不容易，而南寶樹脂如何一步一腳印進入東南亞市場？透過南寶人資中心的分享，深入了解新南向政策的人力關鍵因素。
東南亞新定位：工廠→內需市場
以往的南向策略是將東南亞各國當成工廠，而新南向政策則是將東南亞諸國當成內需市場的延伸。2016年東協經濟共同體正式啟動，10個成員國消除關稅障礙，成為一個6億人口的經濟體，如果新南向政策仍以東南亞為加工出口基地，便頓失進入強大經濟市場的機會。
以南寶樹脂來說，當初雖以 (市場)考量，將工廠移至東南亞，但南寶的模式是在台灣進行關鍵原料生產，再將半成品輸至大陸、東南亞等地進行生產加工，一方面可防堵關鍵技術外流，另一方面也可將部分投資留在台灣。不過東南亞一向是木作家具、製鞋等產業的生產工廠，必須廣泛使用塗料、接著劑，因此南寶樹脂一直極力拓展東協的內需市場。
然而，未加入東協的台灣想打入東南亞市場，成功率大嗎？
台灣企業佈局海外，所需要的資源除資金及技術外，人力資源非常重要，相信這是多數台資企業共同的認知。因此，企業對於人才的需求及各種培訓管理都須因地制宜，有自己的一套理論。
南寶樹脂化學工廠的人資協理李慧芬就明確指出：「由於不同國家的文化差異，我們挑選人才有許多先決條件要注意，才能找到具有競爭力的人選。」
首先當然就是語文，能精通英語與中文的人才，一定是第一優先；其次擁有良好的溝通能力、彈性的配合度，甚至領導力與業務力等，都是在異國的海外幹部所需具備的。在世界越來越走向國際化時，語言、跨文化合作以及積極性，將是3個挑選人才最重要的軟性因素。
語言文化雙優勢 僑生看俏
大多數企業在海外招募一般基礎性操作的人力資源較不缺，但是專業性、技術性與主管級以上的人才需要更加了解台灣企業文化，須在台灣培訓後再外派到海外。然而，許多台灣的幹部人員由於家庭因素，赴東南亞地區工作的意願不高，再加上其工資與當地人工相比成本更高，因此一般台商企業都積極採取培植當地人才的策略。其中，最為搶手的莫過於來自東南亞的僑生，由於他們熟悉當地語言與文化，因此各家企業無不希望他們能返回僑居地為台灣企業服務。
隨著近年國內企業對東南亞人才需求遽增，目前勞動部也放寬企業聘僱僑外生之申請門檻，鼓勵僑外生畢業後留台工作，但是散槍打鳥之下，想要招募具有競爭力的東南亞專業人才，其實並不容易，因此南寶樹脂這幾年也開始透過各種媒合商談會、攬才博覽會，接觸更多對東南亞有興趣的人才。此外，除了在台灣與當地進行人才招募之外，南寶樹脂也試著從專業的技術學校中尋找種子人才，像運用獎學金或是跨國學術交流的方式，吸引更優質的學生，進行計畫性的養成或實習，讓這些優質人才能夠在畢業之後直接進入企業工作。
不過，這般規劃看起來挺美好，實施起來卻不如預期。
在「東南亞僑台商攬才博覽會」上，南寶集團的人資課長陳憶宜對來自北科大的印尼交換生仔細說明南寶的產品與企業特色，其中一位雖然頗有興趣，但是仍希望未來有機會在台灣發展。
陳憶宜無奈表示這是常碰到的狀況：「來應徵的僑生中，有一部分其實希望留在台灣工作，因為台灣的薪資還是比較高。就算願意派駐到海外分公司中，也會希望比照在台薪資，這都是我們在招募時需要了解與注意的細節。」對此，陳憶宜也提到公司這幾年也開始逆向思考，如果真的有優秀的人才，其實留在台灣公司任用未嘗不可，最重要的還是要讓對的人在對的位置上。當然，企業自然必須有計劃的訓練、培育及儲備人才，才能讓台商事業能長期穩健地發展。
搞定文化差異 把老外當自己人
招募到優質的外籍人才後，如何為企業所用考驗著每一間企業的智慧，陳憶宜指出：「目前台灣的一例一休機制啟動，我們有更多外籍勞工的需求，但是與外籍人士在磨合上，最先要克服的就是文化思想差異。」
陳憶宜提起之前的一個案例：「當時，我們聘請一位東南亞的實習生，但是他的上下班時間不是很固定，這對公司來說非常困擾，因此告知他在台灣工作時間是有固定的上下班時間，但是他覺得自己工作滿8小時即可，並沒有違規。」雖然一開始溝通並不順利，但沒多久，這位實習生回來道歉，因為他聽同鄉的朋友講台灣的工作制度跟家鄉並不一樣，才接受了公司的規定。
類似情況不在少數，面對兩種文化的衝擊與調適，主管或經營者也必須以更多包容來看待行為的差異性。已在南寶16年的陳憶宜語重心長地說道：「老實說，過去使用台灣的人才不用考量員工的生活習性問題，畢竟都是同一個出生地。但是外籍勞工生病了，我們需要陪同前往醫院，甚至失戀了我們都還要關心，畢竟他們在台灣朋友也不多。」
隨著台灣引進大量的外籍人才，主管階層要關心的層面也隨之變化，除了協助這些外籍人才在工作面的發展，也要照顧他們的生活需求，像是食衣住行的提供或協助，以及心靈上的慰藉。在文化背景差異及離鄉背井求職的狀況下，這些軟性元素就成了穩定員工品質很大的重要因素。
因此南寶企業的內部管理層都有一種共識，把這些人才當成自己人，公司有大小聚會都會邀請這些外籍員工同樂，讓他們感受到人情味之外，有時可以更快速地讓兩種不同背景的人相處融洽，也有助於提高公司運作的效率。
這樣的交流也能添加不同趣事，陳憶宜自豪地說道：「台灣人真的是滿有人情味的，對於這些離鄉背井來工作的員工或是勞工，其實往往都有一種體諒的心態，因此會給予多一些包容，這樣的氣氛真的讓人滿開心的，也有助於雙方的相處。」
當然，也有培育後無法適應的狀況，陳憶宜提到，曾有一位實習生的才華與能力都非常好，當初來公司培訓他時部門的每一位都很看好他，並且期望可以在培育完後，派回柬埔寨擔任業務相關的工作，但是沒想到6個月後，對方表示真的無法適應台灣企業的文化，還是選擇離開。
「當時真的覺得很可惜，爾後聽聞這位實習生回到自己家鄉後，從事養豬的貿易商，做得非常地成功。我就知道當時自己的眼光沒看錯，但是文化上的差異，真的是一門需要克服的功課。」在南向政策中，人才訓練上的困難雖然一直都會遇到，但南寶樹脂依然繼續耕耘，也繼續摸索更適合兩地文化的制度。看過這麼多外籍人才，陳憶宜認為過去與現在真的有很大的差別，而外籍人才的品質提升速度快得令人驚訝，態度積極、學習動機強的他們，也為業界注入新血。
新南向政策中，企業在思考善用外籍人才之際，期望也能試著培訓更多有能力躍上國際舞台的台灣人才，只憑藉外來人才填補，將來「缺才問題」仍是無可避免的現實課題。
【完整內容請見《能力雜誌》2017年5月號，非經同意不得轉載、刊登】