【文／李世暉 圖片提供／達志影像】
根據日本法務省的統計，到2017年12月為止，在日本居住的外國人共有256萬人。其中，有128萬人屬於外籍工作者。這個數字是2012年的5倍，換言之，在這5年間，日本國內的外籍工作者，幾乎是以等比級數的方式增加。究其原因，主要是日本面臨嚴峻的少子化與高齡化問題，必須引進大量的外籍工作者來填補勞動力的不足。
廣招實習+留學生 高低階一網打
事實上，早在1990年代後期，日本就開始重視勞動力不足的問題。初期採行的政策是以技能實習制度，將外籍工作者引進勞力密集的產業。技能實習制度原本被定位成日本對國際的貢獻，透過招募發展中國家的勞工，日本可輸出技術，進而協助其產業轉型與發展。但到了2000年，技能實習制度就成為日本製造業、服務業、農漁業的重要勞動力來源，因此，日本政府擴大適用範圍，由原先的17職種增加至77職種，並將實習時間從2年延長至5年。
另外，為了補足高階人力缺口，日本政府的第2種做法是增加外國留學生的人數。日本的留學生政策原本僅涉及文化外交與國際交流。但在勞動力嚴重不足的情況下，迫使政府另行「開源」，在2008年喊出「留學生30萬人」計畫，企圖網羅外國人才前來，這讓2000年僅64,011人的留學生，到2018年已攀升到29萬多人。
然而這2種做法也衍生了不同的問題，例如：以中國、東南亞國家勞工為主的技能實習生，從事的往往是「三K」類的工作，即辛苦(Kitsui)、危險(Kiken)、骯髒(Kitanai)的體力勞動，又無法從中學到技術。此外，實習生雖適用勞基法，但常須面臨工資低、工時長、職場歧視等惡劣的工作條件。日本法務省就曾發現有技能實習生每周工作130小時，月薪卻不到10萬日圓。國外媒體因此以「剝削勞工」、「奴隸制度」等尖銳用語，來批評這項實習制度。
此外，寄望以留學生補充高階人才的狀況亦不順利。由於日本對取得永住權（保留原本國籍又可以一直住在日本的居留資格）的規定相當嚴格，大大降低外國留學生在日本工作的意願。一般來說，必須連續10年以上住在日本，且工作簽證超過5年以上者，才能申請永住權。
為解決高階人才荒，2012年5月起，日本政府導入「高度外國人才點數制優遇制度」，依學歷、年收入、研究成果等計點，符合資格就能取得「高度專門職」的工作簽證，僅須在日本居留3年即可申請永住權，若點數達到更高標準，門檻更可縮短至1年。
缺乏媒合者 又不知從何管起
但是，中小企業想要雇用正職的外籍員工，也並不容易，其面臨的第1個困境是「資訊媒合」的問題。有就職意願的外國人（主要是在日本的留學生），能取得徵才資訊的管道相對有限。由於留學生多數只能靠自己蒐集資訊，或依賴留學生組織的人脈網路交流訊息，在地中小企業缺乏資訊傳播管道，自然很難成為外籍工作者的選項。
即使順利錄用外籍員工，中小企業的第2項困境「職場管理」也隨之浮上台面。對於非移民社會的日本來說，這些短期、大量增加的外籍工作者，由於來自不同國家與文化圈，要如何調整公司的管理制度，使相異文化圈的員工能順利適應，就是避無可避的問題。雖然TOYOTA、SONY、日立(Hitachi)、電通(Dentsu)等大型跨國企業，早已具備因應職場多元化的能力。但是，日本國內的中小企業，就相對欠缺管理外籍工作者的經驗。根據日本厚生勞動省在2017年的調查資料，雇用外籍工作者的日本企業共有17萬家。其中，有9萬8,000家企業員工總數不滿30人；而有3萬3,000家的企業員工總數介於30∼99人。換言之，雇用外籍工作者的日本企業中，就有3／4屬於較缺乏管理外籍員工經驗的中小企業。
依日本經產省「通商白書」（2017年)的調查，歸納出中小企業最感到棘手的難題，包括如何建立外籍工作者的能力評量機制，以及整備職場的互動環境這2點。具體面向例如：對待外籍工作者與日本員工是否一視同仁？公司的公文、會議能否以英語撰寫、進行等。
以外籍員工的角度而言，則須面對日本職場文化的衝擊：緩慢的薪資調整機制、管理職的玻璃天花板、模糊的工作內容、工作時間過長、非能力主義的評價制度（年功序列）、忽視個性的工作環境、無法以英文進行職務溝通等。
平台+工作坊 打造多樣化職場
針對上述困境，目前日本政府與企業正積極尋求解決方案。首先，為了改善職務媒合情形，日本中央與地方政府推動外籍工作者轉業、留學生求職的職場供需媒合政策。一方面，支持學校設立留學生求職的單一窗口，給予必要協助，包括提供企業資訊、整備履歷文件、說明面試流程等。另一方面，由政府設立外籍工作者專用的網路媒合平台。例如：在求職網站Japan Career上面，不僅可以用日文與英文檢閱資訊，還能依求職者個人資料與企業需求進行媒合。
其次，在因應「職場管理」部分，日本政府以日本企業的管理階層為對象，舉辦多元文化工作坊，而企業則是著手將內部文件調整為日英並用，同時明確訂立職位的具體業務。為鼓勵企業採用多樣化的人才，日本經濟產業省也公佈「多樣性經營」的原則，每年選出優良企業進行表彰。
以獲得2016年度優良企業的株式會社小金井精機製作所為例，小金井精機製作所是家製作飛機噴射及汽機車引擎零件為主的製造業，在面臨難以招募本國籍年輕員工的窘境下，自2007年起，透過其越南交易對象的推薦，開始引進當地人才至日本工作。在獲獎的2016當年，小金井精機製作所共有267位員工，其中就有20位為越南籍，他們均為編制內的正式員工。
這些來自越南的技術人才，適時填補了該公司人力與技術的缺口。為了招募更多優秀的外國人才，小金井精機製作所一方面與越南的大學合作，針對大學3年級學生開設日語課程，優先錄取有意願、優秀者。
另一方面，為能留下具實務經驗的資深外籍工作者，小金井精機製作所針對想回母國的資深外籍員工，特別設立越南分公司，讓這些員工也能持續貢獻所長；更提出優先雇用外籍員工之配偶的方案，以強化外籍工作者留任的意願。此外，在晉升方面也未因國籍而區別對待，例如：在2007年進入公司的越南籍員工，已升任為部門的主任，負責指導包括日本人在內的新進員工。
在引入之後？如何平衡值得關注
然而，引進大量外籍員工固然可以解決日本一時的人才荒，但除了企業端與員工端，社會全體也要做好文化衝擊的相應準備，根據三菱集團旗下的MURC智庫(Mitsubishi UFJ Research and Consulting)調查，地方政府認為外籍工作者增加所帶來的新課題，包括地方行政與文書的多國語言對應、災害應變流程與系統的調整、與當地居民的溝通障礙與衝突、其子女的學校適應，以及居民的不安全感等。
缺工的困擾也不限於日本而已，根據萬寶華(ManpowerGroup)《2018全球人才短缺調查》，雇主對2018年招募新人才進行難度評估，由日本以89％拿下全球第1難，台灣則以78％位居第3位。台灣雖然早日本一步引進外籍工作者，但缺工陰影仍未完全離開。目前日本學界正以台灣政府與中小企業的做法，作為研究與參考的借鏡，而台灣面對與日本相似的高齡化、少子化的缺工進行式，或許可以多觀察日本提出的不同解決策略、思路，激發更多的新觀點。（本文作者為政治大學國際事務學院教授）
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