驅動企業文化質變

　　近來鴻海旗下富士康公司連續發生多起員工跳樓事件，引發社會大眾的高度關切，也驚動了蘋果與惠普等國際級客戶，將積極調查其供應商勞動環境，以確保高標準的社會責任。

　　筆者相信以鴻海的經驗與能力，定能對此事件進行縝密的危機管理，妥善處理、解決問題。但重點是事件過後，能否掌握此契機加以改變，除了治標式加高頂樓護欄、裝設鐵窗、設立輔導部門、聘雇心理輔導人員加強員工心理輔導之外，管理上還必須治本式的調整，保健因子之外，更要加強激勵因子。

　　筆者曾為文談及從觀察一片葉子的厚薄、軟硬、萎頓或光滑，就可以推想整棵樹的生命環境。企業每位員工都扮演一片綠葉的角色，企業體倚賴員工，如同植物倚賴葉片吸收陽光、轉換能量，帶動水分及吸收營養。企業體質是否強壯？多少可以從員工身上找到答案。員工，是企業體的觀察指標。

　　不快樂的員工對企業而言是重大警訊，不能忽略這個異常徵兆。企業組織一如人體，有時外表看似身強體壯，實際上體內已開始產生細胞變異，未及時改變生活方式，調整飲食，很可能轉為致命惡疾。

　　管理是門剛柔並濟的藝術，除了制度層面的規劃、執行與落實，更須心理層面的觀念啟迪與熱情凝聚。要管理碩大組織誠然不易，必須講求效率、標準、控制得宜，因此形成軍事化管理，但當人們僅能得到生理與安全需求的滿足，缺乏社會歸屬、價值肯定與自我實現，很容易失去活力、創意，更無法累積接受挑戰、解決問題的勇氣與智慧。一遇挫折，常身陷其中，無法擺脫憂慮或恐懼，有時即以結束生命作為唯一的選項，實屬不值。

　　時代變遷，思維與觀念更多元，研究顯示，金錢報酬對現今年輕人的吸引力逐漸減弱，他們希望的職場環境，必須有歸屬感、社群感，具備以人為本、尊重、關懷、溝通氛圍的人性化環境。

　　相信除了薪酬、福利、安全保障、康樂設備外，絕大多數的員工還渴望有共識的組織願景、共享的價值理念、公平的績效管理、平衡的工作生活、充分的學習機會、融洽的團隊運作、多元的發展空間等，並受到尊重、激勵等對待。

　　從「銀貨兩訖」式人力契約，到現今「職能式功能契約」（Functional Contract）的聘雇關係，為了組織長遠發展，必須透過尊重信任營造共識，以「承諾式管理」贏得工作夥伴的「心理契約」（Psychological Contract）。

　　領導模式也不能再以職賦權的威權領導，須轉為以威信服人的服務領導。驅動企業文化質變，雖然不容易，卻是管理者責無旁貸的使命與考驗。