組織變革失敗八誡

　　隨著農曆年節的腳步越來越接近，各行各業也陸續依據績效核定發放年終獎金的基數，不僅是為了犒賞辛苦一年的員工，亦是作為企業檢視與反映前一年的營運成績。
相對於銀行業與服務業等產業，不斷釋放出年終獎金加碼的好消息。反倒是科技業相對保守許多。其中電腦大廠宏碁則繼更換領導階層、籌組變革小組，啟動組織變革，以及進行全球裁員等作法後。在新任執行長到任後，更加速企業重整計畫，並要求全球高階主管減薪3成，以省下約30億元的人事成本，對於樽節支出助益頗大。

　　我不禁聯想到若干年前，美國矽谷也曾有個所謂「年薪一美元」的俱樂部。當時，冰凍的景氣讓原本自滿得意的企業紛紛中箭落馬，包括：飛利浦、思科等執行長為了以示負責都改領一塊美元，直到組織渡過難關為止。執行長主動降薪，在實質上可以保住一些員工的飯碗，而精神上的意涵則是為營運負起責任，並且可展現與員工共苦的決心。

　　企業經營一如植物生長。有枝繁葉茂、花團錦簇的榮景；卻也有枯枝凋葉、樹木蕭瑟的窘況。無論是時代趨勢潮流變遷、或者是消費習性的改變，也或者是領導者的一念之間，原本獲利的舊事業，流失成長動力和獲利能力，便需藉由啟動組織變革，強化核心能耐。

　　然而，組織變革非萬靈丹，更有所謂的「賞味期」。學者約翰‧科特曾帶領其團隊研究福特汽車、英國航空、必治妥施貴寶公司等100家企業，是如何啟動組織變革，以因應日趨競爭的市場挑戰。他發現，有些組織變革十分成功，有些則一敗塗地。原因在於絕大多數的企業於完成初步的組織變革後，滋意享受變革的成果，便容易陷入成功的假象而失去衝勁。這是因為每個成員都習慣於使組織保持在穩定的狀態下，一旦有外來的異動，都會促使組織進入抗拒與警戒的狀態。他提醒領導人，啟動組織變革避免8大錯誤：
　　1.無法建立危機意識：成功的組織變革，絕大多數來自個人或團體能意識到企業的競爭力、市場定位、以及財務表現等已呈現衰退的訊息，並將此快速在組織裡傳播。這一步看似容易，卻往往因人性追求安逸的惰性下而刻意被忽略或掩飾。因此，領導者應刻意製造危機，至少要讓75％的員工都能改變因循苟且的心態。
　　2.無法建立領導聯盟：成功的變革，領導人必須出面整合以建立領導聯盟，進而加強溝通，讓各個成員，以取得團隊的信任，而領導聯盟的組成成員應打破部門的藩籬，以帶領變革前進。

　　3.缺乏願景：領導人未能依循願景使命，組織的變革便容易被引導至錯誤的方向甚至迷失而不自覺。
　　4.溝通不足：組織啟動變革不僅需要成員許下承諾，更需要他們做短期的犧牲，缺乏信任的溝通，很難獲得員工的諒解與支持，僅會徒增變革失敗的機率。
　　5.無法有效化解障礙：變革的障礙有時是來自各部門的本位主義，領導聯盟透過效率化的溝通提升員工參與變革的意願，並在符合願景的方向，鼓勵員工擺脫慣性，嘗試創新。
　　6.無法規劃並創造短期成果：真正的變革是一件曠日廢時的工作。如果看不到短期的成效，變革將打擊員工士氣。領導人應藉由訂定年度計畫目標、達成目標、公開鼓勵，拔擢或給予獎金等激勵方式獎賞員工，提升變革的公信力。
　　7.提早宣佈勝利：領導人應體察成功變革並非一蹴可幾。並利用短期所獲得的成果，將不符合願景的系統或流程加以改善，以深化影響力，避免讓變革成為曇花一現。
　　8.未能將變革深植於企文：組織只有當變革轉化為組織的DNA，並成為員工具體表現出的行為與態度，變革方能歷久而彌新。

　　在超競爭的年代，應對變革是組織每個人都必須具備的重要技能，讓企業隨時檢視自身的能耐，以洞燭機先，掌握競爭優勢。

　　（作者為中國生產力中心總經理，黃麗秋採訪整理，專欄每週一發表）