給員工抱抱終結爆料（下）

　　上期專欄中，我借馬雲先生所說：「員工離職的原因林林總總，只有兩點原因：一是錢，沒給到位；二是心，給受委屈了。」說明員工利益與企業發展的緊密關係。藉此提醒經營者無論是處在事業發展的何種階段，都要能夠「理性」地看到待員工所要求的利益。

　　根據學者弗洛姆（Vroom）提出的「期望理論」（expectancy theory）指出，員工會因結果而在工作上表現出不同的行為。而影響的因素包括：期望 （Expectancy）、價值（Value）、結果（Outcome）或獎酬（Reward）等。也就是說，當一位員工心存努力工作就可獲得良好的績效，而好的績效就能得到上司讚美、並且有晉升、加薪的結果，透過這些結果可以提升自我認同的價值時，他們就會加倍努力地工作；反之，若員工並未達到預期的結果時，他們就會表現被動、
怠惰的行為。因此，經營者或主管要能夠仔細覺察。

　　組織之所以需要團隊，是因為透過協調與合作，能做到個人所無法完成的事。因此，多數成功的經營者不會獨享成功，而是與員工一起分享成功的果實，促使員工在獲得利益的同時，也產生與組織共同命運的責任感。

　　不可諱言，如今經營者面對產業的典範移轉、經營環境的激烈競爭，壓縮到可給員工調漲薪資的空間，加上隨著退休金、保費調漲導致企業主負擔的成本越來越沈重，甚至有些企業因遭逢環境巨變，不得不下精簡人力、降低成本的決策以為安度。凡此種種原因，都在某種程度上，造成主僱之間產生歧見，若又未正視員工的不滿情緒，就像是一枚未爆彈，稍有不慎，便能摧毀公司品牌信譽。

　　企業的「企」字缺少了「人」就變成「止」字了。根據美商韜睿惠悅公司的一項針對亞太地區1,066家企業（台灣區有226家企業參與）「2013年福利趨勢調查報告」的結果指出：已有62％的企業主在薪資調漲空間有限，成本日益增加的情況下，改採增強福利方案的靈活度來提高員工滿意度。例如，將台灣員工最看重的門診醫療、年假、健檢、人身和意外傷害保險等福利，藉由傾聽員工的需求，以提供人性化量身訂做的服務方案，讓員工從中感受到企業的用心。

　　此外，經營者透過定期與不定期的員工滿意度調查，藉以了解員工的工作滿足感高低外，更應走動式管理善用傾聽、細看、好說等方式，從根本上找出問題癥結，提早改善讓員工感到不滿意的工作因素。我經常說：有滿意的內部顧客，才能促成外部顧客的成功。

　　企業或組織是由一群志同道合員工聚集所創造出「情感空間」，彼此關係的最高境界便是員工如老闆般，把公司當作自己的公司，去照顧、去奉獻。我認為，每位經營者都應在組織中建立一本「核心價值存摺」，與員工一起以誠信、品質生息，不斷存入認同、堅持，加入共好、利他的真心，共同守護與保管這本黃金存摺。當然，更重要的提醒是，企業的經營，成也品質，敗也品質！包括，產品、服務、社會、環境，無一不是。

　　（中國生產力中心總經理張寶誠口述，黃麗秋整理，每週一發表）