提高領導商數（LQ）避免造神

　　世界銀行(World Bank)每年彙整旗下各國分支機構、研究單位、經濟學者以及外部合作單位如：國際貨幣基金(IMF)、經濟合作發展組織(OECD)等國際組織所提供的社會、經濟趨勢進行專題研究，並將所研究的成果作為各國領導者制訂政策的參考依據，以促使國家政策能夠解決該國所面對的社會、經濟、教育、衛生疾病等問題。

　　該組織「2015年世界發展報告」研究主題為《思維、社會與行為》。其主要內容為針對近年來各國民眾行為的心理與社會基礎的研究，試圖幫助亞洲、非洲、拉丁美洲的「發展中國家」（Developing country，也稱為開發中國家）解決貧窮、疾病、就業等問題。

　　該研究團隊指出，人類的決策會受到「自動思維」、「社會思維」以及「心智模型思維」等3種思考方式所影響。影響的因素包括：社會身份、社會規範、社會網絡等，而非如大家既定的印象中，人們的決策是受到能夠從事件獲得的利益以及支出的成本來決定。其中有關心智模型個案研析頗值得關注。

　　根據研究指出，人們的心智模型受到所屬的社會概念、分類、身份、因果推斷以及世界觀等因素，進而影響到人們能想到什麼，以及他們如何解釋自己想到的事物。舉個例子，研究人員曾訪問居住於西非地區的貧困且弱勢民眾時，發現他們於受訪時經常會說：「我們既沒有夢想，也沒有想像」或者說：「過一天算一天」等喪氣的話。於是，研究小組隨機抽取一些家庭，並邀請他們觀看由當地居民現身說法的勵志電影。在電影裡的主角多講述他們是如何設定目標以及藉由努力工作來改善自己的社會經濟狀況。研究團隊針對曾經觀看過勵志電影與未曾觀看勵志電影的家庭進行為期半年的成效追蹤，更發現前者儲蓄率大幅增加，也提高對子女的教育資源。研究團隊的結論是，透過激勵、鼓勵的確可以明顯地改變人們的心智模型，並讓他們重新擁有希望。

　　有關心智模型，我於若干年前便經常藉此專欄說明其對於團隊領導的重要性以及如何藉由建構學習型組織，持續改善團隊成員心智模式，不斷激發執行團隊的旺盛企圖心，以落實百分之百的執行力。

　　美國行為科學家赫次伯格(Fredrick Herzberg)曾指出，可帶來工作滿足的因素為激勵因子(Motivation Factors)。例如：認同、成就感、成長、責任、工作責任等；心理學家馬斯洛所提出的生理、安全、社會、尊重以及自我實現等五大需求層級理論，也強調組織必須從滿足最低層的生理需求，逐步達到自我實現的需求。

　　實際上，對員工而言，物質層面需求的滿足是必要的，缺乏必然導致不滿，但若滿足其高層次需求，必須加強激勵因子；強化社會、尊重以及自我實現的需求。不難了解唯一的變數便是組織內部的情況，這正是領導力至為重要的地方。因為建立企業文化、領導風格的是領導者。當一位領導者做出選擇，將組織成員的安全與生命放在第一位，犧牲自身的舒適以及一些有形的結果，將使大家擁有安全感以及歸屬感。

　　這是一個很容易理解的因果關係，倘若員工所處的環境缺乏信任、安全以及歸屬感，員工就會被迫消耗時間和精力來保護自己，這在本質上弱化了組織能量。當員工在組織裡感到安全，自然就能結合自身的才華與能力，不辭辛勞地面對外界危機、把握機會，而一旦員工真心選擇：「我要這樣做；我願意努力達成組織共同的願景！」時，團隊強烈的企圖心就出來了，便可激發共同向上的提升的力量，組織就會成為學習型組織。

　　所以才說，領導力至為重要，目的是要帶領一群人改變，不可能光憑著一個人的心性、好惡來領導，更不應該是個人能力與魅力的獨腳戲。
過去，諸多國家、企業倚賴領導者個人的能力與英雄式魅力光環加持，獲得眾人的吹捧、崇拜。然而，更多例子顯示，一旦該位領導者離開後，後續卻一蹶不振，表現荒腔走板。近來我們社會上瀰漫一股對「北柯神，南賴神」的崇拜之風，對其一言一行皆照單全收，並加以誇大渲染、360度傳播，這種現象著實讓我憂心忡忡，我覺得固然是因民心思變所致。然而，諸多領導者讓人尊敬、景仰，不在於他個人英雄魅力，而是除了專業執著外，他們時刻懷抱著謙虛的態度、謙沖的胸懷，雍容大度的氣量，讓人如沐春風。畢竟領導是服務眾人之事，是僕人領導學，而要避免類似的情形，可藉由領導商數（Leadership Quotient）讓領導力在組織各階層中孕育，朝制度化領導的方向邁進，是一種由下而上的領導模式，來取代威權式領導，彌補領導人專制獨斷、本位主義以及分身乏術的缺點。

　　我必須說：「領導是一種選擇，不是一種階級！」既是選擇就是全然地付出。不管是置身在政治、企業舞台，上台時竭盡所能，發光發熱；當離開時舞台時，讓接棒者仍舊可能夠發光發熱，甚至更上一層樓。上台想下台，下台想上台，箇中的道理如人飲水，願以此與所有領導人與主管共勉之。（本文由中國生產力中心總經理口述，黃麗秋整理）