新年依始，諸多企業又面臨選才、留才以及育才的難題。於高階主管獵才領域市占率全球第三大的億康先達(Egon Zehnder)公司，曾針對1000多位企業高階主管進行一項該企業在管理人才培訓制度以及成效進行問卷調查。其結果有84％的主管表示，公司沒有能力或資源來培育未來領導人，將導致人才庫逐漸乾涸，若未正視並改善將成為組織發展的隱憂。
企業或組織因擁有豐沛的「人才」而成功，卻也因只剩貧瘠的「人材」而失敗。因此，被譽為領導學之父的華倫‧班尼斯(Warren Bennis)建議是：「不斷學習」。他強調領導人能夠不逃避失敗或迴避錯誤，並且能從所遭遇的逆境與難題快速復原，就要持續學習。
這道理企業都懂，問題是投入學習資源後如何評估呢？
曾輔導過花旗銀行、IBM、HP等知名企業的Dr.Reza Sisakhti顧問綜合多年工作坊的經驗提出「學習方案評估」，以協助企業建立「學習與績效」連結的企業價值鏈。
Dr.Reza Sisakhti顧問強調，學習方案評估先決條件在於決策主管到執行人員都要能「換腦袋」。也就是說，當企業投入資源開辦任何學習課程時，必須從「這個課程辦的好嗎？」(Is it good enough)的稽核角度思考，轉換為「學習後，如何讓我們工作能做的更好？」(How can we make it better?) 持續進步的正向循環思考角度，才能讓組織成員在回到工作崗位上，能持續應用所學到的知識創造改變，發揮影響力。
在此思維轉換下，組織的人力資源發展單位可進一步建構學習方案的評估涵蓋：1.組織連結；2.訓前準備；3.參訓情況；4.察覺價值；5.學習成績；6.工作應用；7.影響企業等7大要素，以避免組織成員的學習與組織發展目標無法連結，演變成個人能量不斷增強，團隊能力卻未能增長，徒增管理上的混亂。
此外，針對多數企業經常憂心的學習課程越辦越多，但卻與成員表現的績效卻不成正比的問題。
Dr.Reza Sisakhti則以多年的輔導經驗研發出「學習方案評估工具」(Business Value Chain, BVC)，工具內涵包括第一階段的實施學習方案：期望學習後的結果；第二階段轉移：行為改變；第三階段對企業的影響：因學習方案產生的企業影響指標等循序漸進，讓組織成員從被動學習轉變為自願學習，乃至於自願表現。若進一步仔細研究其內涵其實與學者柯‧派屈克(Kirkpatrick)的L1~L4四層次評鑑模式有殊途同歸之效。
而中心對BVC 學習工具實務運作也有些心得可以分享。我觀察到現今的市場、產業、組織以及工作型態都在快速、劇烈變化，很難去
預測人才未來會需要哪種能力。可以這麼說，現今組織裡的人才所憑恃的經驗與能力有越來越捉襟見肘的情況。因此，我反而認為，現在應該重視人才適應不斷變化的經營環境，以及可以讓自己像變色龍般勝隨時轉換不同角色的「潛力」才是至為重要。因為唯有這樣，才能協助組織更靈活地面對各種挑戰。
因此，我們採用BVC 學習與績效工具規劃「管理人才學習地圖方案」。此一方案採取360度核心價值評鑑、重要事件法、管理職能評鑑、學習地圖完訓率等評估系統，其目的在於評估擔任主管職務的同仁，是否具備有效達成管理目標所需的人格特質、領導管理觀念以及職能，透過多維的評鑑與分析來協助主管了解自己在管理職能的優缺點，並輔以學習培育課程，以匡正缺點、激發潛能，促使其領導行為配合組織發展而正向改變。
實際上，組織裡所謂的「將將」、「將才」都非天生的，而是透過學習（職場、學校、生活）而來。近年來，透過了解、掌握組織裡人才的「學習風格」，運用科技網路讓教材豐富化、多元化，進一步改變學習的場域、授課的方式，讓學習者成為核心主角，此種「翻轉教室」(flipped classroom)、「翻轉學習」的模式也已蔚為風潮。企業都應關心並應用，對於讓學習與組織績效連結都將達到加乘的效果。（本文由中國生產力中心總經理口述，黃麗秋整理）