提升競爭力 蓄積人才資本才是王道

時序轉眼又步入靜謐的冬季，恰為適合所有追求永續發展的企業理性審視內外部環境，規劃迎向未來挑戰之際；然而永續，其實是N個百年的概念，為何有些企業得以持續爆發性的成長？有些卻面臨逐漸凋零的命運？關鍵在於能以優質的組織文化，使員工具使命感，認同核心價值，朝向組織願景戮力不懈；但核心價值並非一成不變，它是團隊經營與服務的理念，也是組織之道，須伴隨時代演變、內外部環境變遷、組織成長需要，不斷地滾動式修正。

此外，企業如何能基業長青，組織中的人才更是關鍵。所謂的人才，包含認同組織的員工，加上願意承擔責任的幹部缺一不可，也唯有稱職的幹部，才能一代、一代傳承組織文化，發揮匯聚認同組織能量的影響力。卓越的組織對於幹部養成須有一套完整培育機制，從如何遴選、留任認同組織之道的基層員工，發展專業職能，到其擔任幹部時管理職能的養成，每一階段都會有職能缺口須給予計畫性學習；其中，最難得的是捨去本位主義，以成就團隊為優先。因為個人職能都有極限，唯有盡責的幹部，願意比別人多一點承受，始可能發揮潛能。

筆者到任中國生產力中心後，面臨當時人才流失的問題，即著手建構CPC人才資本發展體系；除盤點、增修人事相關管理規章外，以職能連貫選、用、育、留等人力資源管理流程，並運用資訊技術自主佈建全面性職能培育e化網絡，略以概述如下：

1. 選才層面

從最基本的工作說明書全面盤點做起，將不同工作內容對應的職責、任務、與所需職能釐清定義，運用職業適性測驗、職能評鑑工具精準選才，確保個人的價值觀與組織，或其能力與工作間有高契合度。

2. 用才層面

將員工敘薪、績效調薪作業明文化，績效考核結合平衡計分卡(BSC)、360度職能評量等工具使工作表現回饋更為客觀、透明，又能使員工針對職能落差提升據以至員工個人發展計畫(Individual Development Plan,IDP)平台設定年度學習計畫，並追蹤學習成效；同時，擴大績差獎酬幅度，對表現優異、具特殊貢獻員工給予即時、有感的實質激勵。

3. 育才層面

接續年度職能盤點，為員工學習朝核心職能(價值)、專業職能及管理職能規劃完善、清楚學習藍圖；更因應CPC經管顧問機構業務屬性，訂定顧問師、講師培育與認證機制，將員工需求滿足提升至自我實現的心靈層次。

4. 留才層面

重視員工心聲與職涯發展，自其到職時啟動新進人員協助方案與導師制度的落實，藉由人資部門定期、不定期關懷訪談、兩年1次全體員工滿意度(第三方)匿名調查外，更特成立多元員工意見反映管道。

於CPC的人才資本發展體系下，員工工作表現紀錄、學習與職能發展進度均匯流至IDP平台，並以該平台作為集中呈現中心，將結果數據化、圖表化，俾便檢視各部門專業或管理職務的量化指標與質化紀錄；每年度於研擬營運策略規劃時，部門主管從中掌握本身人力現況，評估以對外招聘或經由學習發展彌平人才缺口。

多年下來，從2023年相較2007年起每兩年度CPC員工滿意度調查數據，於使命願景、主管管理、員工學習至所關切考核、薪酬、福利…等各構面均有顯著持續提升，進而強化員工承諾與敬業度。綜觀CPC這段歲月的發展歷程，顯示員工需求滿足、幸福感確實有助人才資本蓄積與外化；人的慾望雖然無窮，但也因慾望而有夢想，知識是夢想之本，需仰賴不斷的學習、經驗累積與團隊一同成長，逐步邁向卓越的領導，並為達成中心的使命、願景共同努力。