人才養成的祕訣
根據筆者的實務與輔導經驗發現，「人才養成」一直是流通業或是連鎖加盟業者最大的挑戰。隨著企業版圖的擴張與業務量的成長，如果沒有足夠的幹部人才投入，等軍隊空有武器缺卻缺乏士兵一樣，在征戰中起不了太大的作用。
過去，業者只要將本身的營運系統，予以制度化、流程化、資訊化、效率化地建置，透過一套SOP標準作業流程，讓員工迅速上手就可以。但是，隨著員工意識的高漲，上述所提的方法已非「特效藥」，僅屬於「常備藥」而已。
對此，筆者分析幾家大型知名的流通及連鎖加盟業者的成功經驗，歸納出幾點人才養成的祕訣：
首先，除了營運系統的制度化之外，員工的教育訓練絕不能減少，就因為員工進入的門檻低，更需要依員工所屬各部門功的能角色及需求，持續有計畫地給予在職訓練，並依職位階層的高低，設訂並給予該職位所需的技能訓練。區分出一般、中階、高階的訓練內容，如此可有效掌握企業的訓練資源，不至於浪費。
引流、提升、創新
其次，運用「人才引流」的觀念，有計畫地將適合的新血輪引導流入企業體，透過各階段的訓練、門市的現場主義、工作中的實做實學等方式，輔以灌輸企業本身的企業文化，進行篩選與觀察（過濾機制），找出認同企業文化與價值觀並且符合公司所需的人才，加以栽培及給予下個階段的訓練與職位歷練。舉例來說，統一超商結合教育訓練與升遷，提供集團的職務輪調；全家便利商店設置內部企業大學供員工進修；曼都連鎖髮廊每年提供設計師海外考察學習的機會等。
當然，培訓的過程中必然會有人離開或在只在原地踏步，但這並不會造成太大的影響，只要企業本身訓練的核心系統穩固，透過「引流」、「提升」、「創新」三階段地推進，並且持續不斷地引進與過濾人才，企業的人力資本就會像是活水一般，生生不息。
整體來看，國內流通業、連鎖加盟業一般待遇並不是太高，工時也長。但近來隨著國際連鎖品牌爭相進駐國內，以及國內連鎖加盟業者積極拓展大陸等海外市場，業者也開始採取更具誘因的薪酬制度，此目的一是可以留住企業內部優秀的人才；二是可以吸引更多的好手加入。
在流通業競爭如火如荼發展之際，包括本土的超商、量販店、百貨都朝國際舞台發展，甚至衍伸第二、第三品牌。隨著事業版圖的規模快速擴大，吸引、訓練、培養各類型的專業人才，其困難度與挑戰也接踵而來，因此流通業人才的引流、提升、創新，將是企業能否持續成功的最大關鍵。