甄選流程滴水不漏
王安倫表示，宏正需求的人才，除需具備一定的專業度外，更重要的是主動積極、善溝通、富責任感與團隊合作的人格特質。從面試到任用，宏正採結構式甄選機制，嚴格把關。招募流程主要分為兩個階段：第一階段由人資部門篩選應徵者資料，針對應徵者基本資料進行審核，透過性格測驗或面試了解應徵者的動機，以了解其人格特質是否能適合企業文化；第二階段由用人主管和合作部門主管一同面談，共同觀察。
人資部門扮演守門員的角色，進行應徵者的資格審查，之後安排一系列初試，包括：邏輯測驗、英文測驗、人格特質及第一關面試。第一關通過後，第二階段由用人主管審核本職學能與工作能力，隨著需求的人才職階愈高，會加入情境模擬試題。讓應徵者單獨模擬或分組進行討論，在這過程中，人資單位與用人單位會在旁邊觀察每位求職者的表現與態度，例如：思考表達與解決問題能力、相互支援達成任務的圓滿程度、在面臨灰色地帶或重要抉擇時的做法等，從實境中證明應徵者所講的是心口一致的，而且符合宏正需要的特質和能力。
王安倫也指出，許多參與面試的主管總以為面試是很Easy的事，不需預做準備。事實上，用人主管在面試前一定要先做功課，對需求人力應具備何種條件，包括：專業知識、職能、技術等先行摘要，面是時才能有精準的判斷力。
先學做人再學做事
宏正科技要求員工必須要先學如何會做人，真正融入企業理念，與企業文化及價值觀高度契合，再學做事，宏正積極推展教練制度，藉由師父帶徒弟的方式進行指導、協助，指導範圍從工作績效、待人接物到職涯發展都包含在內，從而降低員工的流失率及改善整體表現。
宏正的育才術包括：
- 確立共同願景，從中定位人才需求指標。
- 發展職能學習地圖，視個人基本特質及能力不同，經由同仁與主管的溝通、討論，配合職能發展地圖，訂定專屬學習發展計畫。
- 培訓計畫與績效評估雙管齊下：結合個人績效評估，量化人才培訓計畫的投資報酬率，以評估培訓方式的合宜性。
- 建立人才資料庫：依需求吸納公司需要的各類人才，並對每個人進行評估分析，培養人才並訂定關鍵職位接班人計畫。