企業高齡人力資源發展策略

　　面對高齡世代來臨，在人口老化加速發展之際，人口結構丕變，企業如何面對高齡人力資源發展，將是當前極其重要的議題。根據國內學者統計分析，戰後嬰兒潮（1946-1964年）出生的人口，已於2011年開始逐批步入老年，加上現今超低的生育率和隨著醫療進步而來的低死亡率，在在影響人口老化的持續加速。

　　1993年之後，我國的老年人口比率超過7%的聯合國高齡化社會（aging society）門檻；2011年底，老年人口比率已達10.9%；推估2025年，我國的老年人口將超過20%。經建會更預測，2033年，台灣將超越日本，成為全世界最老的國家，屆時，老年人口佔全國人口的比例將居世界之冠；更有甚者，到了2043年，我國人口之中，將有三分之一是老年人，顯而易見地，這將是必然的發展趨勢。

　　筆者於2005年之前，曾協助多家企業推動知識管理專案，使企業達到知識在分類、儲存、分享與再利用的功能。事隔十年，高齡化速度加速，但企業危機感仍不顯著；相較韓、日、美、德、英、星等先進國家，企業對於高齡人力資源發展，比台灣企業更早面對及因應。

　　鑒於國外的做法，由於人力資源的開發非一蹴可幾，藉著過去推動知識管理及人力資源發展輔導經驗，蒐集相關資訊分享建議如下：

一、建置知識管理機制

　　企業可充分發展出退休員工資源，讓願意從事專案、經驗豐富的退休員工，善用技能，繼續接受工作挑戰，進而與全職員工合作，有效轉換智慧財產，適時將資深員工對事情的方法、經驗、判斷、決策、創意等屬於內隱式的知識，行諸文字、聲音、影像等媒介，呈現為文件、技術論文、報告、操作手冊等，供年輕員工觀察、學習，以降低學習時間及摸索犯錯的機率。

    將上述有形的外顯知識透過資訊科技，儲存於資料庫之中，並經適當分類、儲存後，就可做知識的分享與再利用，協助企業的核心專長管理及知識延續。

二、推動企業內部知識社群

　　企業內可透過網路社群的互動，建立以專業技術與知識領域為主的討論區、專欄區、留言版、聊天室、讀書會、研討會等，邀請老、中、青三代知識工作者，以具相同專業領域或對該專業領域有興趣的跨部門員工進行互動，並創造知識分享知識的平台。

　　知識社群可分實體社群與虛擬社群，其好處是開發高齡知識工作者，把內隱知識轉換成為外顯知識最好的一個機制。透過實體知識社群，養成員工之間開放地互動，建立思考與創新知識的訓練；虛擬知識社群的應用，可透過討論區、聊天室、留言版、專欄區等功能服務，在網路上相互分享、激盪，培養團隊學習的文化，讓不同世代的員工，不斷地強化知識分享的流通管道。

　　如此，老員工的可學習年輕人的創意創新，年輕人則可學到老員工的經驗與老練，而能在最短時間內累積充沛的知識能量，藉由知識社群的經營，將其他非文件式的知識具體呈現。

三、推動企業內部師徒制度

　　師徒關係與知識管理是密不可分，是知識管理的基石，企業可運用新進員工一對一師徒制度，將「師徒制」列為各級主管必須負責的重要管理工作之一，愈接近基層愈應如此。既成為正式職責的一部分，上級就應要求各級主管明白列出每段期間、針對每一位徒弟的教導內容、目標與效果衡量方法。更高一層的長官，必須定期查驗這些師父們的教學成效，並做為其考績的一部分。

　　至於師徒傳承的具體做法，徒弟先觀察師父怎麼做，並在師父的指導下，慢慢開始獨立作業。師父再針對徒弟的做事方法或解決問題的思維邏輯，提出指正的意見。師父要能充分掌握「教學」、「示範」、「指出錯誤」、「解說」等教學技巧。換言之，即使自己十分明白，也未必有能力或善用技巧循循善誘或針對徒弟的表現進行有效指導。唯有將師徒關係、知識管理，以及領導與學習三者結合，才能有效促進公司的知識傳承與創新。

四、創造友善減壓的工作環境

　　在職場中，許多高齡員工在退休前，為了取得經濟上的安全感，難以放鬆自己，狂熱地投入工作，名副其實地成為心力耗竭工作者，使身心承受重大壓力，往往成為高齡員工疾病的來源。

　　為維護高齡員工身心健康，企業經營者亟需營造減壓的工作環境，認同工作與生活平衡的重要性，並身體力行，以為表率。具體做法包括：彈性工時、貼心給假制度、尊重工作自主、拒絕超時加班、創意的日常紓壓活動等。此外，為因應高齡員工體能的變化，建立一個包容錯誤及鼓勵生涯轉換的關懷文化，更是優質企業的典範表現。

　　針對保護高齡員工長期加班或心力耗竭工作，可利用制度的推動，減少工作時數方案，當發現異常加班或累積加班時數過多，應通報主管，協助員工檢視工作內容，並落實休假制度。若遇到營業旺季，盡可能增加臨時人力，避免集中加班於某幾位員工身上。

五、規劃新知再學習方案

　　一般來說，中高齡者較缺乏創新構思能力，運用資訊的能力相對不足、執行力較差、較難適應新工作，或不易輪調等。如何運用適當的授課方式，來提升高齡參訓者學習成效，使得學員經由訓練增強工作職能，是職訓機構的訓練人員在訓練設計時必須思考之處。

　　在做法上，首先，必須妥善掌握高齡者生理及心理的狀況，及其在學習上的特性。其次，若某些類型課程上表現不佳的參訓者，要依其學習風格調適授課教材資源或課後予以加強輔導，使進度落後的學員能增強信心，將有助於協助學員完成整個訓練歷程。

　　再者，教學材料應與高齡員工原來就具有的技巧與知識聯結，並以其為基礎加以發展，並運用一些策略，使其熟悉學習的歷程、工具及設備，可以提高高齡學習者的自信心，並且加強學習內容對其工作上的應用性。最後，要利用高齡員工做為同儕訓練師或學習促進者，可以對其他高齡工作者提供學習上的問題解決與服務…等方式，是有助於高齡員工學習。

　　最重要的是，管理階層應該給予高齡員工支持、鼓勵和正面的回饋，以型塑有創新有動能的學習文化。

六、建立職務再設計方案

　　職務再設計是透過工作分析、工作流程、工作方法與工作職務等改變，將使高齡勞工在工作安全、健康與滿意等面向獲得改善與助益。針對職務再設計的推動，目標在於促進高齡勞工生產力的提升，維護高齡勞工的工作安全、健康與滿意，並使其得以順利繼續工作。因此任何有助於穩定與促進工作，並積極提升工作生活品質的措施都屬於職務再設計的範圍。

　　其推動內容至少包括改善工作環境（含工作設備、硬體設施等）、工作條件（如工作時間、地點、福利、方法、流程等）、工作的關係與績效（包括團隊、主管與同仁等互動關係與績效），並結合現代科技提供相關就業輔具等。

　　例如：德國企業如BMW的人力運用模式就非常值得參考──中高齡員工領取部分退休金，仍從事部分時間工作或壓力較輕工作，調整工作環境如：工作檯高度、提供放大鏡、放大電腦螢幕字體、更改軟性地板、工作鞋、提供理髮廳用的較舒適座椅，以避免退休金沈重負擔，高齡化的勞動力減少，企業應更看重資深員工。

七、推動退休彈性回聘顧問制度

　　嬰兒潮之後企業高齡技術者流失嚴重，造成技術斷層有些工廠甚至工安事件；為了延續高齡技術者的經驗在其退休後，可鼓勵他們安排部份退休工時，擔任企業內技術顧問，讓他們在時間應用上有多一點彈性，例如在每週一到五上班半天或是每週二、四、五全天進公司辦公，讓他們能更有效安排時間，同時也節省公司內部資源運用。如此進一步傳承、培育公司內部人員，使年輕的員工更能熟悉相關技術、了解相關專業領域知識，有效培育企業內部所缺乏的專才。

　　韓國政府為了因應企業高齡技術者流失問題，拿出了兩套方案：第一就是延遲退休年齡，第二就是回聘這批高齡退休人員，擔任技術指導顧問工作，讓他們從事顧問時間和報酬上，都比原來在職時更有彈性，因此退休技術人員除從中獲得一定的報酬外，同時也可以協助企業穩定核心技術的發展。