誰能準時下班？》日本的傳統「就社」 與創新「就職」

【文／李世暉 圖片提供／達志影像、東方IC】

　　就職一詞，在台灣一般的認知是「找工作」。通常是依據自己的專長，透過各種平台來尋找能發揮自己專長的職務。但是，日本人在「就職」過程中，找的並不是符合自己專長的職務，而是「會社」（公司）。因此，這個過程並不是「就職」（找工作），而是「就社」（找公司）。

日式僱用洗牌戰

　　傳統的日本式僱用，具有下列幾項特色。首先是統一採用應屆畢業生。日本的企業會在每年的3月到6月間，進行新進員工的招募。而日本的大學生在3年級學期結束之際（3月），就要開始參加各種說明、筆試與面試活動。獲得企業內定的大學生，在隔年4月就會成為社會新鮮人。此一統一採用應屆畢業生的新進員工數，占了每年日本企業招募員工總數的3／4。

　　其次是員工的職務輪調。在「終身僱用制」與「年功序列制」的背景下，日本企業重視的是員工的「綜合能力」與「向心力」，而「職務輪調」是培養這2項能力的重要機制。透過職務輪調，可以讓員工了解企業的整體業務，有助於各部門的橫向聯繫。通常，能夠順利在日本企業中升遷的員工，一定要歷練公司內部的各種職務。

　　然而，當日本政府積極推動「社會5.0」政策，打造未來的創造型社會之際，日本企業對於員工的要求，將不再是「同質的」、「協調的」人才，而是「多元的」、「專業的」人才。日本的「社會5.0」政策，揭櫫的是一種未來想像，也就是「將必要的東西、服務，在必要的時候、提供必要的部分給必要的人，可以對應社會中各種不同細小的需求，使任何人都能享受高品質的服務。跨越年齡、性別、地區、語言等不同之處，可以舒適愉快的生活的社會」。

　　在此一概念下，日本企業必須結合物聯網(Internet of Things, IoT)、人工智慧(Artificial Intelligence, AI)、機器人與大數據等先端科學技術為基礎，才能在不斷創新與變化的經濟社會中保有或強化國際競爭力。過去的人才晉用原則，已無法協助企業解決「社會5.0」的課題，轉變僱用的方式，才能讓日本企業在新的課題領域中開創新的事業。

工作分配成衝突點

　　對日本的員工來說，傳統的「就社型僱用」有3項優點：

　　1.工作安定。2.充分的在職訓練。3.薪資與年資的連動。

　　「就社型僱用」也存在著3項風險：轉職不易、工時過長，及解僱風險。特別是在年功序列制與終身僱用制逐漸崩壞的日本職場，員工若無專長能力，很容易成為企業大規模裁員的對象。

　　另一方面，日本目前積極導入的「就職型僱用」，對員工來說亦有其優缺點。在優點部分，包括可活用與深化自身能力，專長能力決定薪資，及工作時間與地點的固定化。缺點部分，則包括較難在同一公司獲得升遷機會、必須靠自我提昇能力，以及公司職務消失後可能必須轉職。

　　目前，日本企業正嘗試將部分的企業僱用員額，轉成「就職型僱用」方式，確保在新事業領域的僱用彈性。此一改變，雖然可讓日本就業市場更為多元，但也將衝擊傳統的日本企業文化。

　　舉例來說，通過「就社型僱用」進入職場的日本企業員工，工作內容、工作地點乃至於工作時間，都未有明確的規定，員工通常只能服從公司的指令。由於工作業務範圍的模糊，導致日本員工的過勞加班成為常態。但透過「就職型僱用」進入職場的企業員工，工作內容與工作條件都是明定的，公司很難要求這類員工加班。當2類員工同在一個職場環境工作時，多出來的工作由誰來做？是短期收入較高的「就職型僱用」員工，還是長期受到保障的「就社型僱用」員工？而對公司認同的差異，是否影響到2類員工之間的互動？

擺脫理科文科藩籬

　　2019年4月上檔的TBS爆紅日劇「我要準時下班」（わたし、定時で帰ります），就反映出類似的新職場互動。女主角受不了每天加班過勞的旅行公司，轉職到一家網頁公司。在新的工作環境，女主角開始奉行「不加班主義」，每天一到下午6點就立即離開公司，雖然她以優秀的能力，有效率地在時間內完成工作，但劇中的上司與同事還是質疑：「大家都在加班工作，但她卻只做分內的事？」

　　除了就職方式導致的職場文化改變之外，日本企業所定義的人才概念，也因為「社會5.0」政策的推進，而出現重大變化。如前所述，過去日本所重視的是具「協調能力」的人才，但在「社會5.0」之下，企業需要的是具有「創新能力」的人才。

　　在大學生尚未進入職場之前，企業又該如何判定那些大學生具有「創新能力」呢？對此，日本經團連與大學之間經過了「產學協議會」的討論後，提出了「日本未來企業人才圖像」。

　　首先是擺脫過去理科與文科的藩籬，尋求兼具邏輯思考力與規範判斷力的人才。此類人才必須具有通識教養，既能在各種邏輯假設上找出因果關係，也能理解社會規範的公平正義原則。

　　其次是能找出社會課題，並尋求解決方法的人才。此類人才必須在就學期間充分參與社會活動，並能積極地、自發性地以行動來解決課題。換言之，即是能夠以多元思考及時對應複雜課題的人才。

PBL＋回流教育

　　為了培育次世代的人才，日本的企業、大學與政府，都開始啟動了相應的計畫。日本企業除了採用「多樣性」(Diversity)的僱用方式外，也思考整合複數企業共同舉行企業實習，讓大學生能體驗不同的職種，以強化多元課題的對應能力。日本的大學一方面與企業合作，全面施行「問題導向學習」(Problem-Based Learning, PBL)，培養對未來社會構想與設計的人才；另一方面，因應產業創新技術的出現，落實「回流教育」(Recurrent Education)，協助「社會5.0」相關產業的在職訓練。日本政府則是積極規劃與推動「文理融合」的教育機制，並確定相關跨領域學科的設定基準與評鑑機制。

　　在日本職場、市場與企業之間發生的新變化，台灣也正在發生。因此，日本的因應措施與其帶來的效果，值得我們持續觀察。在企業管理的領域中，重大的變化通常伴隨著風險與機會。動態追蹤日本的失敗經驗，可降低我們的風險，而學習其成功的經驗，可進一步增加我們的機會。

　　當代的企業管理領域，歷經了2次重大變革。分別是1990年代Windows系統的普及，以及2000年之後網路科技的興起。這2次的重大變革，不僅改變了我們的工作方式，更改變了我們的溝通方式。當然，也同時改變了企業管理的方式。在可預見的未來，以「社會5.0」為基礎的創新科技（例如：AI、IoT、大數據等），勢必掀起另一波的變革浪潮。在此一變革浪潮下的企業管理方式，將持續成為討論與關注的焦點。（本文作者為政治大學國際事務學院教授）

【完整內容請見《能力雜誌》2019年6月號，非經同意不得轉載、刊登】