從人力資源發展挖掘老年培訓課程新亮點

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人口老化程度嚴峻,少子女化趨勢並未稍緩,台灣人口紅利視窗即將關閉,

人力供給缺口愈形擴大,整體經濟環境面臨勞動力嚴重不足的栓塞期

  台灣2016年6月總人口23,508,362人,65歲以上有3,015,491人(12.83%),推估2018年將超過14%,2025年達20%成為超高齡社會,2050年65歲以上將有650萬人。不論在過去或未來的15年,台灣人口老化速率皆位居全球前十名,分別成長6.7%與12.1%(World Population Prospects : the 2015revision),未來老化速率甚至高於日本,「全球第一」。

  通常一個國家要維持正常的人口數出生率為 2.1,自2003年起台灣成為超低生育率國家並名列前茅,2009年台灣出生率已降到千分之8.29;每位婦女一生生育的子女數只有一人,全世界最低。國發會(2016)預測,2060年台灣人口將減少24.2%(約547萬人),其中,青壯年以及幼年人口會減少一半,但老年人口將激增1.6倍,對於勞動市場生產力將造成負面影響,屆時「台灣2300萬人」的口號或許會成為絕響。

  「人口紅利」(demographic dividend)旨在描述國內工作年齡(15-64歲)人口達總人口66.7%以上、扶養比(14歲以下幼年人口及65歲以上老年人口占15-64歲工作年齡人口之比率)則在50%以下的狀態;因人口年輕化帶來勞動力增加、儲蓄和投資增長、人力投資增加和婦女就業機會增加等,從而對社會經濟發展有利。台灣人口紅利期約自1990年開始,2012年人口紅利豐厚程度逐漸減退,出現由勞動力無限供給轉為勞動力短缺階段的「路易斯轉折點」(Lewis TuringPoint),並在2026年關閉人口機會視窗。

  推估台灣2017年就將發生人口負成長,自2026年人口紅利期結束至2033年,進入人口負債期僅需七年,正是宣示勞動力供給緊縮,社會負擔相對較重,屆時工作人口將又老又少。問題是,高齡化+少子女化趨勢下,勞動力短缺要從哪來填補呢?

  研究顯示,我國現階段勞動市場就業人口主力群已移往較高年齡層,由1990年20~39 歲主力群,移至2012 年25∼54歲族群;高齡就業者占全體就業者的比重呈上升趨勢,65 歲以上之整體勞參率呈穩定狀態,男勞參率呈先降後升情勢。依據行政院勞委會的勞動力參與率統計,我國65歲以上高齡者勞動參與率從2001年7.39%至2013年8.34%,此與國際上其它主流國家比較,差距甚遠,如韓國(29.4%)、日本(19.9%)、新加坡(17.6%)等。歐美國家的美國(17.4%)、加拿大(11.4%)、英國(8.6%)也都高於我國。

  我國退休年齡2006年55.2歲,2014年57.8歲,國人平均壽命為79.86歲,整體平均退休年齡約57.5歲,較法定退休年齡65歲提早7.5年。顯然,在高齡勞動參與率方面,我國仍有很大的提升空間。未來若能積極開發高齡人口參與勞動市場,將有助於提升總勞參率。

  老年教育訓練工作已在勢頭上:面對青壯勞動力萎縮,老年人力已不再單是個人的選擇問題,將直接影響國家及產業繼續發展的人力資源策略作為;留用、延退與晉用高齡人力成為企業重要選項因應人力資源供給需求,日本(2016年65+歲達27%)採取提促進高齡者

  就業的基本政策是高退休年齡(2004年)、實施續雇制度(2004年)和保障高齡勞工就業意願與機會等三者並行作法,例如:回聘銀髮族頗具名聲的化妝品商「寶路」(pola),且無退休年齡限制;軸承製造商磯田金屬留用65歲以上,但還想工作的技術工人,目前有25%員工超過60歲;製造工具和飛機零件的「Kato」公司,自2001年起聘僱60歲以上的兼職人員,負責周末及假日上班(陳韋廷,2016)。

  新加坡將於2030年達到19%,邁入超高齡社會,留用、延退與晉用高齡人具體作法有:2012年啟動退休與重新僱用法(Retirement and Re-employmentAct,RRA),確保年長員工繼續聘用至滿65歲/2013年”WorkPro”三年計畫,是由人力部(MOM)、勞動力發展局(WDA),全國職工總會(NTUC)和新加坡全國雇主聯合會(SNEF)等勞資政三方共同努力聯合推出,年齡管理工具包(包括:公平就業、再就業、職務再設計、彈性工作安排、績效管理、員工福利計畫、多世代員工管理)/ 教育訓練:勞動力發展局- 使勞工皆能終身學習並提升技能,推出多項繼續教育訓練方案(CET)、成人學習中心(IAL)推動繼續教育訓練方案(CET),提供成人受訓者職涯發展的訓練歷程,並給予專業技能或證書以及持續技能提升獎(TCA)現金獎勵。

  人力資源發展內涵包含訓練、教育、發展;老年教育訓練課程側重透顯生產性老化(Productive Ageing)的豐厚底蘊,徹底整合並運用訓練與發展、組織發展、生涯發展等三要素,以增進個人、群體與組織效率的作為誰說老狗玩不出新把戲!人力資源發展(Human Resource Development,HRD)是從人力資源管理所衍生出來的專業,指涉運用訓練、教育、發展等方式,進行有系統、有計畫地活動,以增進個人、群體與組織效率的作為。有生產力(productivity)是呈顯退休後,仍從事有給職,義務志工,甚或並未被雇用卻擁有旺盛企圖心與充滿活力深具生產力者的整體意象。老年教育訓練課程即是翻轉年齡歧視,強調老有所學,老有所用,老有所為。

  2016年開始台灣每年少18萬勞動人口,老年教育訓練課程成為企業填補勞動人力,留用、延退與晉用高齡人力的主要支柱。那些課程是企業內訓的亮點呢?

  代間數位落差課程:老年勞動者數位科技設備持有以及使用訓練

  更新學習技能課程:藉由訓練的過程,更新與學習新的技能訓練 

  代間工作倫理課程:培養代間了解、容忍與尊重,消除年齡歧視

  培養靈性健康課程:涵詠個人內在生命力量,啟動新的生命意義

  工作重新設計課程:妥適變更既有的工作流程、調整設備或工具

  管理經營服務課程:因應員工高齡化傾向,培養工通服務新觀念

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