宏碁 AI賦能人資轉型 打造跨界小虎隊人才庫

文／林立元  圖／宏碁

以宏碁(Acer)暑期實習生計畫為例，該計畫每年收到的履歷投遞量動輒超過2,000份，今年(2026)更是衝破2,500份，其錄取率低於1%，競爭激烈的程度不亞於報考頂尖大學般困難。

面對海量的履歷，對宏碁全球人力資源總處的招募同仁而言，篩選作業上，每人平均要在三天內看完500 份履歷並產出候選名單。高強度的資訊負載量與時間壓力，大腦的疲勞常令判斷基準有所浮動，宏碁全球人力資源處資深經理黃嘉莉笑著坦言：「看到後來，你甚至會懷疑自己到底在選什麼。」

與此同時，宏碁全球人力資源處副理曾郁蓁也觀察到，求職市場因AI工具普及而產生的「文字通膨」現象，應徵者會利用生成式AI生成長篇的自傳，「大家履歷愈來愈長、文字也愈來愈多。」道盡HR如何在海量履歷表中，找到對的人，讓對的人上車的挑戰。

用 AI 應對 AI
將人的時間留給洞察

為了「找到對的人，讓對的人上車」，宏碁應用AI技術導入「人機協作」的高效招募模型。「我們現在應用AI來讀履歷，這就是AI vs AI的時代。」曾郁蓁分享。宏碁導入模型前，先依據職務說明(JD)設定評分象限，再投入部分履歷測試AI判斷的精準度，經過調校後才讓AI進行初步排序，最後再由招募人員從排序結果中複核、提報主管。

除了應用AI提升履歷篩選的精準度，透過人資資訊系統(HRIS)端整合AI自動化工具，讓非理工科系的HR也能開發自動化流程，加速回應業務端的需求。

跨界延攬文法商菁英
精準媒合複合型人才

對宏碁而言，人才招募從來不是單純的「補人」，更傾向特質媒合與文化認同，這不禁令人好奇，宏碁在招募上有什麼特別的需求或獨到眼光？「回歸職務描述（Job Description）到底要什麼。」黃嘉莉直言：「每間公司要的人才職能不同，這不只是招募專員(TA)能判斷的，還需要人資業務合作夥伴(HRBP)深度介入。」為此，HRIS團隊正開發聊天機器人，透過整合履歷與適性測驗結果，協助主管多角度分析應徵者特質。

然而，在技術與流程優化之外，招募最大的挑戰，往往來自於市場端的結構性缺工，面對AI浪潮下全球爭搶IT人才的焦慮，宏碁選擇打破「理工優先」的傳統框架，將目光投向更廣闊的「跨領域人才」市場。

當然，這種策略轉向並非空穴來風，黃嘉莉表示：「就招募天數的數據來看，IT相關職位的招募天數動輒突破百天，相較之下，遠高於文法商職位的招募天數。」鮮明的對比，促使宏碁重新審視人才布局，經盤點內部需求後，卻意外發現集團內有高達七成的職位，其實適合文法商背景的人才。

「文法商學生其實很想進科技業，只是不知道『敲門磚』在哪裡。」黃嘉莉道破長期以來學科間的隱形隔閡。為了填補這道人才鴻溝，宏碁自三年前起主動調整戰術，選擇直接走進校園，透過邀請學長姐現身說法，期望能消弭非理工學生對科技產業的刻板印象。

事實上，科技人才確實享有專業技術所帶來的職場稀缺性。然而，宏碁看重的不再只是單一的程式編撰能力，而是溝通韌性、市場敏銳度與多元敘事彈性。因此，當這些感性特質與冷冰冰的代碼結合，反倒有望創造出更貼近使用者需求的服務。

除了擴大攬才範圍，宏碁推動子公司獨立公開發行的「小虎隊」策略，同樣也是留住跨界菁英的關鍵。黃嘉莉指出，年輕世代的職涯新鮮感週期較短，往往三到五年就想尋求變動，子公司提供了更多元的職涯選擇，子公司涵蓋資安、醫療AI、系統整合、雲端應用、硬體維修服務等領域，能提供更多「卡位」機會，讓優秀人才在集團內部，就能實現位階躍升與跨域發展的夢想。

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