104人力銀行人資長鍾文雄　安靜蓬勃育成術

採訪／吳俊毅  圖／104 人力銀行、達志影像

根據104人力銀行2024年發布的《人資F.B.I.研究報告》顯示，新進人員閃辭的比例愈來愈高，新人滿六個月的留任率從2022年的69.1%下滑至67.3% ( 見圖一)，「台灣正面臨嚴峻的缺工問題。」104人力銀行人資長鍾文雄表示，企業不僅招才困難，留才的挑戰也愈發艱鉅。

近三年來，台灣新進員工的留任率，無論是到職一個月、三個月還是六個月，都呈現逐年下滑的趨勢。閃辭、裸辭儼然成為新常態，電子資訊業與服務業首當其衝，而製造業也無法倖免。

閃辭、裸辭呈常態
招才難，留才更難

外部拉力

1. 疫情紅利後的職場危機，內需爆發

鍾文雄分析，台灣因疫情控制得宜，使得半導體與電子製造業在全球供應鏈重組中搶得先機，帶動經濟逆勢成長。隨著解封後內需復甦，餐飲、服務業職缺數量呈爆炸性成長，這股強大的外部拉力，造成結構性的缺工懸崖。

2. 人口結構改變，勞動人口萎縮

中高齡化與全球最低的生育率，正讓台灣的勞動人口持續萎縮，需求端急速擴張，供給端卻受限於人口結構的改變，因此缺工便成為常態。

3. 全民高薪假象，NVIDIA效應

高薪產業引發的「M型化」薪資海嘯，以半導體及AI 產業為首，以高薪酬發動猛烈的人才攻勢，鍾文雄稱為「NVIDIA效應」。許多民眾看到主計總處公布的平均薪資，常困惑為何與自身有巨大落差，這正是M型化的體現。鍾文雄指出，「平均薪資」被金字塔頂端的高薪族群拉高，掩蓋了「薪資中位數」的真實落差，這不僅造成「全民高薪」的假象，形成薪資斷層，也加劇了社會的相對剝奪感，成為驅動人才「用腳投票」的強大拉力。

內部推力

1. 職場內既複雜又難處理的人際關係

除了「薪水太低」讓人想離職外，職場上最難解的，就是「人際關係」的處理。鍾文雄指出，根據104人力銀行發布的《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》中顯示，「人際價值」是造成離職的第二大主因( 見圖二)，例如，「不喜歡主管的領導風格」，特別是「控制狂類型」的主管令人難以接受，或是與同事相處不和睦，都是職場上人才流失的推力。

2. 工作不是唯一，Z 世代追求工作與生活平衡

鍾文雄提到，根據數據調查顯示，Z世代將「工作與生活平衡」視為與「薪資」同等重要(見圖三)，這與過往的價值觀截然不同。對生活平衡的渴望，正從Z世代向上擴散，成為跨世代的普遍共識。企業若想留住人才，尤其是年輕世代，確保員工能準時上下班，並提供如志工假、生日假等優於法規的多元假期，已成為必要之舉。

愈安靜蓬勃，愈守得住人才資本
三層同心圓，建構心理安全感

一個「有毒」的職場，無法讓企業營造出「心理安全感」，員工便會戴上防禦的面具，創新與協作便無從談起。領導者必須意識到，這場戰爭的勝負，不再取決於誰能開出最高的價碼，而是取決於誰能打造出一個讓人們既能安身立命，又能安放身心的「新職場」。

根據104人力銀行的調查數據發現，願意投入更多資源在「人才培育」與「教育訓練」上的企業，約有56%近三年的營收是成長的，相較於沒有投入的企業，僅有34%，顯示愈願意打造「安靜蓬勃」的企業，獲利就愈高。( 見圖四) 不僅如此，在徵才廣告上標註公司對人才培育的投入，吸引到的主動應徵履歷相對也會比較多。鍾文雄表示，「安靜蓬勃」並非只是讓員工開心的軟性訴求，更是能夠直接提升獲利、強化雇主品牌、並吸引優秀人才的企業戰略。

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