從忍耐文化到心理健康：台灣職場情緒文化正在改變

一、忍耐文化曾經是台灣社會的重要價值

作為1980年代出生的一代，筆者成長於台灣經濟快速發展與高度競爭的年代。當時社會普遍相信，只要願意努力、願意吃苦，就有機會透過工作改善生活、翻轉階級。「忍耐」不只是個人性格，更是一種被廣泛接受的社會價值。

在許多家庭、學校與職場中，人們從小被教育要克制情緒、不要增加別人麻煩、吃苦才會成功，也常被提醒「撐下去就是成熟」。當時台灣仍以製造業與出口導向為主，社會普遍重視紀律、服從、穩定、效率與集體利益。

在這樣的時代背景中，「情緒」容易被視為影響效率與秩序的因素。相較於表達感受，社會更鼓勵壓抑疲憊、忍耐委屈與顧全大局。在這樣的文化氛圍下，許多人即使長期承受壓力，也較少主動談論心理狀態。無論是在家庭、學校或工作環境中，「把情緒吞下去」似乎一直被視為成熟與負責任的表現。

在經濟尚未穩定、社會資源有限的年代，多數家庭更優先考慮生存壓力、工作機會、家庭責任與經濟改善。相較之下，「情緒感受」並不容易被放在優先位置。對許多上一代而言，能夠撐過壓力、維持家庭運作，本身就是一種生存能力。

回頭來看，上一代並非不在意情緒，而是在生存壓力面前，情緒往往只能被放到最後處理。當工作、家庭與經濟責任已占據大部分心力時，「撐下去」往往成為唯一選項。

然而，當產業型態、工作模式與生活價值逐漸改變，人們也開始重新檢視這套長期運作的生存邏輯。在高連結與高變動的環境中，情緒不再只是個人問題，而逐漸成為影響工作表現、人際關係與生活品質的重要因素。

在高連結、快速變動與長期情緒耗損日益增加的環境下，人們也開始重新思考：一個長期不允許人表達情緒的社會，是否可能讓許多人逐漸失去理解自己的能力？

二、為什麼現在開始談心理健康？

近年來，「心理健康」從過去較少被公開討論的議題，轉變成社會、企業與家庭共同重視的重要課題。無論是職場壓力、情緒耗損、Burnout（職業倦怠）、焦慮與憂鬱，甚至心理諮商與情緒支持等議題，都更頻繁出現在大眾視野之中。

從相關研究也能看見這項變化。根據勞動部與行政院主計總處統計，台灣勞工平均總工時長期高於多數已開發國家；世界衛生組織（WHO）則指出，憂鬱與焦慮等心理健康問題已成為影響全球勞動生產力的重要因素。這顯示現代職場所面對的挑戰，已不再只是工時長短，而是長期壓力與心理耗損的累積。

這樣的改變，未必代表現在的人變得比較脆弱，而是整體社會環境與生活型態已經不同。過去台灣社會多數壓力來自經濟生存、家庭責任、體力勞動與工作穩定性；現代人面對的壓力，則更多來自長期情緒耗損、高度不確定感、即時回應壓力，以及工作與生活界線模糊。

隨著AI、數位工具與社群媒體普及，人與工作的界線也變得愈來愈模糊。許多人即使下班後，仍持續處於訊息回覆、資訊接收與情緒待命的狀態，心理疲憊感也隨之累積。

過去社會對情緒與心理狀態的理解相對有限。許多人從小被教育「不要想太多」、「忍一下就過了」、「不要太敏感」，即使長期承受壓力，也較少主動尋求協助。

世代觀念的轉變，也讓社會開始理解：情緒並不是軟弱，而是人面對壓力時正常的心理。近年來，討論壓力、承認疲憊、尋求支持，甚至接受心理諮商，逐漸成為社會可以被理解與接受的選擇。這反映出台灣社會對情緒的理解，正從過去的壓抑與否定，走向更重視理解、支持與心理韌性。

重新重視心理健康，並不代表社會不再需要抗壓能力，而是開始思考：一個長期不允許人表達情緒的社會，是否可能讓許多人逐漸失去與自己相處的能力？

三、情緒壓抑如何影響職場？

在過去的職場文化中，「高抗壓性」長期被視為重要能力之一。許多員工從進入職場開始，便被期待情緒不能影響工作、再累也要撐住、不要把私人情緒帶進公司。即使長期處於高壓環境，許多人仍習慣壓抑情緒，甚至將「忍耐」視為專業與責任感的一部分。

當知識工作與高連結環境成為常態後，長期情緒壓抑所帶來的影響開始浮現。當員工無法適度表達壓力與情緒時，短期內或許仍能維持工作運作，長期卻可能形成情緒耗損、工作倦怠、注意力下降、溝通意願降低，甚至對工作失去熱情。在需要跨部門合作與持續溝通的工作環境中，若團隊長期缺乏安全感與情緒支持，也容易造成問題被隱藏、團隊互信下降、消極配合與組織內耗增加。

近年許多企業開始關注 Burnout（職業倦怠）、Quiet Quitting（安靜離職）以及「高留任、低投入」等現象，其背後往往都與長期壓抑情緒有關。真正危險的，未必是選擇離開的人，而是留在組織中，卻逐漸失去熱情與投入感的人。

從近年企業輔導與組織訪談經驗來看，類似情況其實並不少見。有位中階主管曾分享，白天需要協調跨部門工作，晚上仍持續回覆訊息與追蹤進度。表面上工作表現穩定，但他坦言自己已經很久沒有真正放鬆過。這類情況在現代職場並不少見。

許多人並非無法完成工作，而是在長期高壓與情緒負荷下，逐漸失去工作熱情與成就感。問題往往不在抗壓能力不足，而是缺乏適當的恢復空間與支持機制。

當企業重視心理安全感、情緒支持與健康溝通，管理思維也從「要求員工適應壓力」，走向「如何降低不必要的情緒耗損與組織內耗」。

四、AI與高連結時代的情緒耗損

AI、數位工具與即時通訊雖大幅提升工作效率，也改變了人們與工作的關係。過去下班後，人與工作之間仍存在相對明確的界線；如今在LINE、Email、視訊會議與行動裝置普及後，許多人即使離開公司，仍持續處於訊息回覆、工作待命、資訊接收與情緒反應的狀態。

AI工具普及後，工作節奏明顯加快。過去需要數天完成的工作，現在可能被期待在更短時間內完成。表面上效率提高，員工所承受的即時回應與持續在線壓力也同步增加。

現代人的疲憊，很多時候已不只是來自工作量本身，而是來自長時間注意力消耗、高頻率訊息切換、長期待命狀態，以及無法真正休息的大腦負荷。知識工作者往往需要同時面對工作績效、即時溝通、社群資訊、情緒管理與多工切換，長期下來，容易造成心理疲憊與情緒耗損。

社群媒體的普及，也使人更容易陷入持續比較與焦慮之中。無論是工作成就、生活狀態或人生進度，都可能在高連結環境下被不斷放大。現代人的壓力，已不再只是「工作很多」，而是大腦與情緒長期處於無法真正下線的狀態。

越來越多人開始思考工作與生活界線、數位疲勞、情緒恢復能力與長期心理韌性。當社會開始討論心理健康，也代表人們意識到：在高連結與高效率時代中，真正稀缺的可能不再只是時間，而是能夠安心休息與穩定情緒的能力。

五、企業開始重新理解心理健康

過去企業較容易將情緒問題視為個人課題，認為壓力調適與情緒管理屬於員工自身能力的一部分。許多組織逐漸意識到，員工心理狀態其實與組織文化、管理方式、工作環境及團隊互動高度相關。當員工長期處於高壓、低信任或缺乏支持的環境中，不僅容易造成情緒耗損，也可能影響團隊合作、溝通品質、工作投入度與人才留任。

心理健康已不再只是個人問題，也逐漸成為企業組織治理與人才管理的重要議題。Deloitte與McKinsey近年研究也指出，員工心理健康、工作投入度與組織韌性之間具有高度關聯，愈來愈多企業已將其視為人才管理與永續經營的重要課題。

不少企業已陸續導入EAP員工協助方案、心理健康支持機制、主管溝通與情緒管理訓練、心理安全感文化，以及匿名反映與關懷機制。其核心目的，不只是降低員工壓力，更是減少組織內耗與提升團隊穩定性。

在知識工作與跨部門合作日益重要的環境下，企業競爭力已不只取決於制度效率，更與團隊是否願意主動溝通、揭露問題、分享意見及建立互信密切相關。

對企業而言，真正困難的往往不是提供制度或福利，而是建立一個讓員工願意表達想法、提出問題與尋求協助的工作環境。當組織能夠降低不必要的情緒耗損，人才才有機會維持長期且穩定的投入。

六、從忍耐文化走向情緒韌性：如何健康承受壓力

重新重視心理健康，並不代表社會不再需要抗壓能力。在高度競爭與快速變動的環境中，壓力仍是工作與生活的一部分。真正重要的，不是完全避免壓力，而是建立較健康且可長期維持的承受方式。

過去的忍耐文化，較強調壓抑情緒、不增加別人負擔、把疲憊撐過去，甚至將委屈視為成熟。長期忽略情緒狀態，卻容易造成情緒累積、關係耗損、工作倦怠與身心失衡。近年社會愈來愈重視的，不再只是「忍耐」，而是情緒調節能力、自我覺察、壓力恢復能力、健康支持系統與長期心理韌性。

在高連結與高變動環境下，人們逐漸理解：真正穩定的狀態，並不是永遠沒有情緒，而是在面對壓力時，仍能適度調整與恢復。

對企業而言，這代表管理思維需要從過去強調「撐住」，走向更重視情緒支持、溝通品質、團隊信任與可持續投入。真正具有韌性的組織，未必是最能承受高壓的組織，而是能夠在長期壓力下，仍維持穩定合作與健康運作的組織。

若將時間拉長至近四十年的社會發展脈絡觀察，可以發現台灣社會對情緒與壓力的理解正在逐步改變。在經濟起飛與產業快速成長的年代，社會更重視忍耐、服從與責任承擔；隨著工作型態、生活方式與價值觀轉變，人們開始重視心理健康、工作界線與情緒韌性。

這樣的改變並不代表人變得脆弱，而是反映社會正在重新理解人的需求。當壓力來源愈來愈複雜、工作與生活界線愈來愈模糊時，單靠忍耐已難以回應新的挑戰。如何在高變動環境中維持穩定投入、健康運作與長期成長，正逐漸成為個人、企業與社會共同面對的重要課題。

現在的人不是更脆弱，而是在快速變動的時代裡，開始誠實面對自己的疲憊。

【註】

本文延續筆者近年對職場文化與組織管理議題的觀察。從忍耐文化、心理健康、加班文化到心理安全感，背後反映的其實都是台灣社會對工作、責任感與組織關係的重新理解。

【參考資料】

• Amy C. Edmondson（2018）。The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth。Wiley. 
• Google re:Work. Guide: Understand Team Effectiveness (Project Aristotle). 
• World Health Organization (WHO). Mental Health at Work 相關資料。 
• Deloitte Insights（2024）. Global Human Capital Trends. 
• McKinsey & Company. Employee Mental Health and Workplace Culture Reports. 
• Harvard Business Review（HBR）. 心理安全感、情緒耗損與組織管理相關文章。 
• 勞動部。員工協助方案（EAP）及職場心理健康推動相關資料。 
• 行政院主計總處。勞動統計與工時相關資料。 
• 天下雜誌、Cheers快樂工作人。心理健康、職場壓力與世代工作文化相關報導。 
• 筆者整理自企業輔導、組織管理及跨世代工作文化實務觀察。

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作者│艾美．艾德蒙森（ Amy C. Edmondson）

譯者│朱靜女

出版│天下雜誌  

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