部門主管是人才培養最的關鍵角色
人才培養除了企業在人力資源應該要有完善的規劃與制度外，如何培養部門主管具備除了有規劃部門策略及目標的能力外，更應具有在企業營運策略上如做好選才、用才、育才及留才的人才管理的能力。
企業應提供企業部門主管在選才上如何招募適合的員工及領導不同特質部屬的技能。在用才應提供部門主管如何有效進行績效管理及協助部屬提升績效的技能。在育才應提供部門主管如何有效培育員工及做好知識傳承工作的技能。在留才提供應部門主管如何有效激勵員工及進行企業文化的重新塑造的技能。
四個有效提升企業人才資本的戰術
戰術一：找對人才戰術－人格特質與面談技巧
讓對的人上車、讓對的人做對的事，是企業要創造卓越的關鍵，所以企業可善用人格特質的測評工具進行新人徵聘時的運用工具，例如PDP（Professional Dynametric Programs ）天賦特質測度就是一個常被運用的測評工具。
另外每個企業都有其特有的文化及企業核心價值，所以應提供部門主管在甄選面談時有一套甄選明確的面談流程、及可以深入了解面談對象題庫的設計與面談主持時的技巧，讓企業能找到對的人才。
戰術二：提升績效戰術－績效管理
績效考核如果只是給分給錢後, 績效管理即告結束，就無法達到績效管理的目的，績效管理應該要能達到四大目標：
- 建立重視功勞文化
- 工作回饋訓練發展
- 績效引導員工行為
- 決定資源投入方向
最後能夠達成企業的願景及策略與目標。
績效管理可以運用以下三大步驟進行：
- 步驟一：設定績效管理指標
- 步驟二：績效管理展開強化
- 步驟三：績效管理評估回饋。
部門主管在進行績效管理時，應與部屬進行面談，與部屬共同訂定績效目標；於日常工作中進行部屬指導及管控，以協助部屬完成任務；最後應定期進行績效面談，同時將實際績效與計畫的績效目標進行對照評估，根據績效的成果來提供相對的薪酬或激勵措施，並與員工共同制定發展的目標及計畫。
戰術三：能力提升戰術－結構化能力提升
保持競爭優勢的唯一方式,是確保企業的學習速度比競爭者更快。所以教育訓練不應再只是為訓練而訓練，而是要有計畫性的將企業核心能力、及員工的職務內容，進行員工能力發展規劃。
在知識經濟的時代知識將取代資金、自然資源及人力，成為最根本的經濟資源；組織在進行創新與變革以提昇企業時競爭力，員工的專業知識（know-how）是創新與變革成功的最重要因素。
企業部門主管需要有一套訓練模式，可以將組織的專業技術快速傳承與發展。
結構化在職訓練S-OJT（Structured On-the-Job Training），便是一套有效將組織的專業技術建立訓練模組，同時藉由資深員工在實際工作職場中訓練新人，進而發展出作業層次經驗的計畫過程。
在運用結構化在職訓練S-OJT（Structured On-the-Job Training）時，可依據以下的六個步驟展開：
- Step1：決定是否使用S-OJT
- Step2：分析必須學習的作業（作業分析）
- Step3：講師的選擇及訓練
- Step4：建立S-OJT計畫及訓練模組化的準備
- Step5：施行S-OJT
- Step6：評估與解決使用S-OJT的難題
詳細內容可參考中國生產力中心出版的結構化在職訓練S-OJT，作者為雷諾.傑卡伯斯。
戰術四：帶人帶心戰術－組織士氣與激勵
要讓員工持續的保持良好的工作表現，主管的領導能力是絕對的關鍵，所以部門主管須學習如何領導及激勵部屬，激勵是要引起人們朝向自己所期望的行為而努力的力量或衝勁。其目的為鼓勵員工工作士氣、激發員工潛能、提高工作績效、改善組織氣氛，達成經營目標。
激勵可以定義為決定一個人行為的方向、努力的程度及面對障礙的堅持程度之心理因素。
激勵的來源決定因素大致來自於三個方向：
- 員工個人的特性
- 工作的本質
- 企業組織的本質
企業常用的實務性的激勵方案有：
- 目標管理（Management By Objectives, MBO）
- 員工表揚計畫-公開表揚個人或團體成就
- 彈性薪資制度-部分薪資取決於個人或組織的績效表現
- 技能本位薪資-以員工的技能來設定薪資水準
- 實質薪酬或物質的給予（例分紅、配車…等）
激勵（motivate）是針對動機（motive）而產生的，激勵的最終目的是讓被激勵者自我激勵，不再需要別人的激勵，所以塑造一個優良的企業文化是成為高績效永續發展的企業必備之道。
優良的企業文化是能夠凝聚全員共識,提昇對企業的向心力,使每個員工樂在工作；同時企業本身也能適應外界環境的變化,不斷提昇經營績效，企業文化是企業永續經營的利器。
認清企業的核心－「人」
企業最重要的資源是人；達成企業目標的是人；讓企業目標無法達成的是人，所以如何培養人才是企業最重要的工作及關鍵策略，善用以上的四大戰術將能有效提升企業的人才資本，創造企業的高績效。