一、決定是否使用S-OJT
由於企業內部部門別眾多，使得每位員工的工作類型差異頗大，因此在決定使用S-OJT之前，首先要針對工作性質、可運用資源、工作現場的限制條件、財務花費及學習者個別差異等方面來考量，才能判斷是否適用S-OJT及確切掌握其推動關鍵。
另外，在教育訓練體系中的「職能別訓練（或專業別訓練）」，因技術操作和觀念認知占頗高的比重，因此大部分都能借助於S-OJT；而「階層別訓練」則包含許多人員態度與行為面處理技巧，這些管理類訓練雖然可透過較複雜的設計來運用S-OJT，但可能必須花費較多資源，且內部講師與學員較熟悉，反而會有一些限制或不便，所以不見得要採用在職訓練。
二、分析需要學習的工作單元
一旦決定使用S-OJT之後，就必須開始進行作業分析。依序包含「職位分析(Job Analysis)」與「工作分析(Task Analysis)」兩個部分。前者是針對該項職位進行工作單元盤點，將所負責的工作可切割成許多工作單元，以利後續分析與訓練規劃。一般而言是將該職位主要工作項目一一條列描述，倘若工作較複雜者，可運用工作流程分析來輔助。
當職位分析完成後，便可展開工作分析，藉由九種不同的「工作行為模式」，以結構化分析方式將所盤點出來的工作單元逐一分析其工作內容，才能清楚了解每項工作單元實際執行的細節與關鍵。
三、培養S-OJT的訓練員
完成上述流程後，接著可按照下列四個步驟進行：
首先，訂定訓練員的遴選標準，大致包括專業能力、溝通技巧、意願、教材製作能力等。
其次，依據遴選標準透過通告、提名或徵召等方式挑選合適的訓練員。
第三，由於S-OJT訓練員都是從企業內部遴選，大部分是主管或資深員工，雖然已具備足夠的專業知識與經驗，但不見得熟悉及善加運用適當的教學方式，所以要事前培訓及養成，使其成為合格的S-OJT訓練員。
最後，必須針對訓練員個別表現加以追蹤、肯定及激勵，如此才能使訓練員具備充份的能力來進行工作指導，並完成知識傳承的重大使命。
四、準備S-OJT模組
當訓練員栽培完成後，可將作業分析所得到的工作內容，運用各種教材、教導方式及檢核模式來進行訓練課程規劃及產出S-OJT計畫表。規劃的要點是必須將S-OJT計畫表的課程內容包含所有工作分析內容，這樣才能使受訓者完全學會工作所需的各種知識或技巧。
然而S-OJT計畫表雖已建立，但是沒有對應的訓練模組也不易執行，所以必須將訓練主題、教材、學習資源、學習目的與目標、學習者條件或績效回饋方式等訓練模組構成要素加以蒐集及整理，如此一來企業便有標準訓練模組，一方面容易培養儲備訓練員；另一方面更可確保訓練內容的一致性及有效性。
五、施行S-OJT
在導入之前應該先安排訓練進度表，特別要注意訓練場所及時間。訓練場所要儘量避免干擾過多或吵雜，並要注意安全。訓練時間則要留意時段選擇及時數長短，最好是學習者精神狀況較佳且對正常工作影響較小，當然時數也不宜過長。
除了訓練進度表之外，亦須再溫習熟練所使用的訓練模組，並檢視其內容是否有修正變動或教學方式是否需要依學員背景加以調整。
當一切導入前準備工作都完成後，便可參照S-OJT五件訓練事項：1.學習者的準備、2.訓練內容的準備、3.需求反映的確認、4.回饋反應的瞭解、5.績效評估等架構來施行S-OJT。
六、評估與解決使用S-OJT的難題
訓練成果評估應該針對不同的工作單元及課程類型，依據「反應」、「學習」、「行為改變」與「績效」等四個層次來規劃評估方式及設定衡量指標，特別是後面兩個層次（或統稱「遞延效果」）是企業最在意的訓練績效。
而在職訓練的最大優勢便是能夠透過人力資源部門及學習者直屬主管持續追蹤其實際工作表現，所以務必要擬訂訓練成效衡量指標，即使是不易找到最適當的指標，也應該儘量尋找間接或代用指標。
最後，倘若訓練成效不如預期時，可藉由S-OJT的六大流程，逐一檢討及修正。因為S-OJT是以結構化方式規劃與執行，所以各個流程之間都有明顯的關連性，所以亦能運用系統性分析方式來進行檢討與追蹤，如此便能透過不斷的改善，趨向達成訓練的目的。