誰是需要受訓的一群？
通常企業在著手訓練工作前，會想想組織中誰是需要受訓的人？是能力不足的人或是新進的員工，這其實是過去存在的傳統觀念。真正有效的做法，是以企業整體架構來看，針對不同領域的人員會有不同能力等級的區分（按職能別）；同樣地，每一個不同等級的專業知識者，其不論資深或資淺，都必須不斷的學習，才能提高競爭力和持續提升同仁接受與使用新科技的能力，進而增加對顧客和市場的應變能力。這是企業競爭的宿命，也是企業主追求成長的使命，更是員工的期待，能給予真正協助應用在工作中的訓練。
過去企業在職訓練大部分將焦點放在訓練執行過程，對訓練實施前的分析與規劃，以及訓練執行後的評估與改善，相較而言是欠缺整體性做法。何謂整體性的做法？若從系統的觀點出發，則是考量在職訓練的投入→執行→產出，在這三大流程中按步驟考量設計，運用完整架構，逐步展開企業在職訓練，利用簡易快速的工作分析手法，設計情境相符的工作單元（將工作切割細分為小單元），將工作與訓練緊密結合，進而得以尋找適當的指標來衡量訓練成效並加以改善，充分發揮訓練的效益。
企業在推動「結構化在職訓練」的同時，可配合企業原本的訓練活動或相關措施，進而培養企業內部師資及建立相關訓練模組，也因此可大幅降低訓練成本，並強化訓練與工作的關連性，更能確保在職訓練品質。
累積人資企業致勝利器
企業為持續發展及強化核心競爭力，除了鑽研本業的技術能力，以及不斷創新突破之外，能力管理也愈來愈重要。因為智慧資本中的顧客資本、創新資本與流程資本對企業而言都相當重要，但是人力資本卻是發揮這些智慧資本的關鍵基礎，原因在於，企業的所有經營活動都必須仰賴優秀的人才，而升遷、調職、技術引進或工作性質改變等因素都會影響員工能力，所以能力管理便是確保人才工作能力達到期望水準的關鍵。
因此，結構化在職訓練是一項簡易有效並可應用於能力管理的訓練手法，若企業能夠妥善運用，如此一來人才養成速度即可持續大於企業成長速度，不斷累積的企業的人力資本成為企業致勝的重要利器。