結構化在職訓練 確保企業核心能力
- 撰文者：
- 2010/09/09 瀏覽數：7298
誰是需要受訓的一群？
通常企業在著手訓練工作前，會想想組織中誰是需要受訓的人？是能力不足的人或是新進的員工，這其實是過去存在的傳統觀念。
真正有效的做法，是以企業整體架構來看，針對不同領域的人員會有不同能力等級的區分（按職能別）；同樣地，每一個不同等級的專業知識者，其不論資深或資淺，都必須不斷的學習，才能提高競爭力和持續提升同仁接受與使用新科技的能力，進而增加對顧客和市場的應變能力。
這是企業競爭的宿命，也是企業主追求成長的使命，更是員工的期待，能給予真正協助應用在工作中的訓練。
過去企業在職訓練大部分將焦點放在訓練執行過程，對訓練實施前的分析與規劃，以及訓練執行後的評估與改善，相較而言是欠缺整體性做法。
何謂整體性的做法？若從系統的觀點出發，則是考量在職訓練的投入→執行→產出，在這三大流程中按步驟考量設計，運用完整架構，逐步展開企業在職訓練，利用簡易快速的工作分析手法，設計情境相符的工作單元（將工作切割細分為小單元），將工作與訓練緊密結合，進而得以尋找適當的指標來衡量訓練成效並加以改善，充分發揮訓練的效益。
企業在推動「結構化在職訓練」的同時，可配合企業原本的訓練活動或相關措施，進而培養企業內部師資及建立相關訓練模組，也因此可大幅降低訓練成本，並強化訓練與工作的關連性，更能確保在職訓練品質。
累積人資企業致勝利器
企業為持續發展及強化核心競爭力，除了鑽研本業的技術能力，以及不斷創新突破之外，能力管理也愈來愈重要。
因為智慧資本中的顧客資本、創新資本與流程資本對企業而言都相當重要，但是人力資本卻是發揮這些智慧資本的關鍵基礎，原因在於，企業的所有經營活動都必須仰賴優秀的人才，而升遷、調職、技術引進或工作性質改變等因素都會影響員工能力，所以能力管理便是確保人才工作能力達到期望水準的關鍵。
因此，結構化在職訓練是一項簡易有效並可應用於能力管理的訓練手法，若企業能夠妥善運用，如此一來人才養成速度即可持續大於企業成長速度，不斷累積的企業的人力資本成為企業致勝的重要利器。
企業內訓服務
引領前瞻學習成長文化、推動創新知識價值方案，是CPC的使命也是我們永遠的承諾。一站式的企業內訓服務：滿足企業委訓需求，量身規劃打造專屬性課程並提供完備的委訓服務。
猜你喜歡
部門主管是人才培養最的關鍵角色人才培養除了企業在人力資源應該要有完善的規劃與制度外，如何培養部門主管具備除了有規劃部門策略及目標的能力外，更應具有在企業營運策略上如做好選才、用才、育才及留才的人才管理的能力。企業應提供企業部門主管在選才上如何招募適合的員工及領導不同特質部屬的技能。在用才應提供部門主管如何有效進行績效管理及協助部屬提升績效的技能。在育才應提供部門主管如何有效培育員工及做好知識傳承工作的技能。在留才提供應部門主管如何有效激勵員工及進行企業文化的重新塑造的技能。四個有效提升企業人才資本的戰術戰術一：找對人才戰術－人格特質與面談技巧
在決定使用S-OJT之前，首先要針對工作性質、可運用資源、工作現場的限制條件、財務花費及學習者個別差異等方面來考量，才能判斷是否適用S-OJT及確切掌握其推動關鍵。在職訓練的最大優勢便是能夠透過人力資源部門及學習者直屬主管持續追蹤其實際工作表現，所以務必要擬訂訓練成效衡量指標，因為S-OJT是以結構化方式規劃與執行，所以各個流程之間都有明顯的關連性，所以亦能運用系統性分析方式來進行檢討與追蹤，如此便能透過不斷的改善，趨向達成訓練的目的。
美國科技業每天都會收到上千封履歷，卻又以延攬優秀員工著稱，這些擁有活潑文化的企業，網羅高手的秘訣何在？最常藉由詢問和避開哪些問題，來讓對的人上車？
絕大多數員工的能力來自「做中學」的在職訓練。在職訓練可說是企業最重要、也最常使用的方式。但必須是有系統、有計畫性，以整體系統的觀點，並運用結構化的方式，方能收最佳效益。
{{c.title}}
上課時間 {{c.startDate}} ~ {{c.endDate}}