找不對人勞民傷財
自從吉姆．柯林斯(Jim Collins)寫了《從A到A+》(Good to Great)一書後，企業紛紛奉「讓對的人上車」的理論為圭臬，將「找對的人做對的事」時刻掛在嘴上。
如同一句股市名言所說：「好老師帶你上天堂；壞老師讓你住套房。」企業也深知「好人才創造企業大未來；壞人才帶給企業大崩壞。」這裡所指的好或壞，不盡然是指作姦犯科或道德有瑕疵。這裡的「壞」指的是「不適合」，可能是「放錯地方的好人才」。舉個簡單的例子來說，一點星星之火，在全然的黑暗中，可以帶來光明；但是出現在嚴禁煙火的加油站，可就讓人皮皮剉，深怕一不小心引來致命的危機。
根據統計資料，企業找錯人的代價，光是試用期三個月的培訓成本，大約是該員工年薪的30％至40％，管理職更高達45％。這還只是試用期而已，一但正式聘用，請神容易送神難，即使資遣員工於法有據，但人非草木，在請員工人下車的過程，不免對當事人及主管都產生莫大的心理壓力，對週遭的同事及工作氣氛也都會產生衝擊，而且，企業通常也都懂得「不教而殺謂之虐」的道理，因此資遣之前的種種輔導改善及補救措施以及績效不彰的損失，皆是組織的負擔。
阻止不對的人上車
企業想要找到「對」的人，得先釐清「對」定義。企業上往往有迷思，覺得「對」的人是最優秀、最頂尖的，其實不然。就像婚姻，最優秀的人，不一定是對的終身伴侶，最重的是「適合」，才能長久。俗話說：「如魚得水」，沙漠中頂尖的生存者駱駝到了海裡，很快就會沒命；讓海裏的魚到沙漠生活，無異找死，因此企業是什麼樣的環境，就得找相對應特質的人，才是正確的用人決策。如果沒有明確定義出對企業而言何謂對的人才，儘管花費巨大成本，找進來的人往往都是不對的。要避免時間及成本上的浪費，企業內部應先定義出所謂「對」的人才的標準，「對」的人才的標準，首推企業價值觀，以及企業文化及企業的行事風格，從而界定出適合的人才特質，以周詳的計畫與考量，設計招募流程，輔以適當的測試與評估工具，再搭配面談技巧，並給予回饋，就能夠少走冤枉路。
「讓對的人上車」的相對意義即是：「阻絕不對的人上車」，而最重要的把關者，除了人力資源部門，當屬用人部門擁有人事決策權的主管。古人說得好：「問渠那得清如許，為有源頭活水來。」說明源頭管理的重要，如果源頭進來的不是清泉而是污水，整條渠道都會變得混濁不堪。藉由書面測試、簡報、心理測驗、面談、壓力面談、角色扮演、模擬會議演練等方法，找出適用的人才。用人的部門主管在面試時也必須具備識人以及面談技巧：
1.閱讀履歷表的技巧：
如同雷達掃描的能力，可以從應徵者的求學、求職、兵役及自傳中，如有矛盾或不合理之處，馬上可以偵測出來。
2.發問的技巧：
面談時多聽少說，不要打斷對方的話，注意身體語言，發問時避免選擇題，多問開放性問題。例如：面對……情況，你會怎麼做？也要避免問只有一種答案的問題。
3.注意需避免事項：
避免先入為主的想法，受印像分數左右；避免同類好感如同鄉、校友、同星座、同血型等等與，就予以加分；避免個人偏見，以過去個人經驗將某些類型的人列為拒絕往來戶；避免對比效果，因前一位應徵者的表現而影響下一位的判斷。
一位企業主管曾語重心長地說道：「不能因求才若渴，就放寬標準，那是引鴆止渴，恐怕未來付出的代價會更大。」因此，面談的主管必須很清楚什麼樣的人是企業不想要的，如果把關不嚴格，讓克威爾許口中的「組織的老鼠屎」進入企業，屆時再檢討是誰讓老鼠屎掉入這鍋飯中，終究為時已晚。