尋找企業的Mr.Right

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找不對人勞民傷財

自從吉姆.柯林斯(Jim Collins)寫了《從A到A+》(Good to Great)一書後,企業紛紛奉「讓對的人上車」的理論為圭臬,將「找對的人做對的事」時刻掛在嘴上。

如同一句股市名言所說:「好老師帶你上天堂;壞老師讓你住套房。」企業也深知「好人才創造企業大未來;壞人才帶給企業大崩壞。」這裡所指的好或壞,不盡然是指作姦犯科或道德有瑕疵。這裡的「壞」指的是「不適合」,可能是「放錯地方的好人才」。舉個簡單的例子來說,一點星星之火,在全然的黑暗中,可以帶來光明;但是出現在嚴禁煙火的加油站,可就讓人皮皮剉,深怕一不小心引來致命的危機。

根據統計資料,企業找錯人的代價,光是試用期三個月的培訓成本,大約是該員工年薪的30%至40%,管理職更高達45%。這還只是試用期而已,一但正式聘用,請神容易送神難,即使資遣員工於法有據,但人非草木,在請員工人下車的過程,不免對當事人及主管都產生莫大的心理壓力,對週遭的同事及工作氣氛也都會產生衝擊,而且,企業通常也都懂得「不教而殺謂之虐」的道理,因此資遣之前的種種輔導改善及補救措施以及績效不彰的損失,皆是組織的負擔。

阻止不對的人上車

企業想要找到「對」的人,得先釐清「對」定義。企業上往往有迷思,覺得「對」的人是最優秀、最頂尖的,其實不然。就像婚姻,最優秀的人,不一定是對的終身伴侶,最重的是「適合」,才能長久。俗話說:「如魚得水」,沙漠中頂尖的生存者駱駝到了海裡,很快就會沒命;讓海裏的魚到沙漠生活,無異找死,因此企業是什麼樣的環境,就得找相對應特質的人,才是正確的用人決策。如果沒有明確定義出對企業而言何謂對的人才,儘管花費巨大成本,找進來的人往往都是不對的。要避免時間及成本上的浪費,企業內部應先定義出所謂「對」的人才的標準,「對」的人才的標準,首推企業價值觀,以及企業文化及企業的行事風格,從而界定出適合的人才特質,以周詳的計畫與考量,設計招募流程,輔以適當的測試與評估工具,再搭配面談技巧,並給予回饋,就能夠少走冤枉路。

「讓對的人上車」的相對意義即是:「阻絕不對的人上車」,而最重要的把關者,除了人力資源部門,當屬用人部門擁有人事決策權的主管。古人說得好:「問渠那得清如許,為有源頭活水來。」說明源頭管理的重要,如果源頭進來的不是清泉而是污水,整條渠道都會變得混濁不堪。藉由書面測試、簡報、心理測驗、面談、壓力面談、角色扮演、模擬會議演練等方法,找出適用的人才。用人的部門主管在面試時也必須具備識人以及面談技巧:

1.閱讀履歷表的技巧:

如同雷達掃描的能力,可以從應徵者的求學、求職、兵役及自傳中,如有矛盾或不合理之處,馬上可以偵測出來。

2.發問的技巧:

面談時多聽少說,不要打斷對方的話,注意身體語言,發問時避免選擇題,多問開放性問題。例如:面對……情況,你會怎麼做?也要避免問只有一種答案的問題。

3.注意需避免事項:

避免先入為主的想法,受印像分數左右;避免同類好感如同鄉、校友、同星座、同血型等等與,就予以加分;避免個人偏見,以過去個人經驗將某些類型的人列為拒絕往來戶;避免對比效果,因前一位應徵者的表現而影響下一位的判斷。

一位企業主管曾語重心長地說道:「不能因求才若渴,就放寬標準,那是引鴆止渴,恐怕未來付出的代價會更大。」因此,面談的主管必須很清楚什麼樣的人是企業不想要的,如果把關不嚴格,讓克威爾許口中的「組織的老鼠屎」進入企業,屆時再檢討是誰讓老鼠屎掉入這鍋飯中,終究為時已晚。

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