對當今的企業而言，無論規模大小，無論業態類別，無論獲利或虧損，對於一個問題，其答案卻幾乎都是相同的，這個問題就是：「請問您的企業最缺什麼？」或是「您的企業最擔心的事？」答案幾乎百分之百是：「人才，人才，人才」。
企業或組織求才若渴，從古至今，這道理從來沒變過。只是隨著經濟模式的演變，人才之於企業的重要性益顯重要。尤其在邁入知識經濟時代之後，智慧資本成為企業永續發展最大的動力及利基，人才尤為其核心，企業或一旦缺乏人才，很快就會從激烈的競賽中出局。
「缺乏人才」、「找不到適用的人才」是當今許多企業共同的心聲，儘管近年來台灣的大專院校如雨後春筍般林立，高等教育之門大開，相較於多年前大學窄門難擠的景況不可同日而語，現今甚至還有些大專院校科系面臨招不到學生的窘境。既是如此，又為何當今許多的企業，無論是高科技產業亦或傳統產業，從製造業到服務業，企業還是不斷地在尋找優秀的人才，持續地為缺乏優秀的人才而頭痛著。
其實不難理解，隨著全球化、自由化的驅動，導致完全競爭的微利時代來臨，許多傳統的經營模式已無法因應快速變化且複雜多元的產業環境，企業對人才的需求更為殷切，企業需要更具國際觀、執行力、不抗拒改變、能變掌握變動、抗壓性高的人才。
只是這樣的人各個企業都搶著要，究竟要到何處尋找？思考這個問題時，我不禁想到了美國已故前總統約翰‧甘迺迪所說過的一句眾人琅琅上口的名言：「不要問國家為你做了什麼，要問你為國家做了什麼？」相對於企業尋覓優秀人才，或許我們也可以以同樣的思維模式來思考：「不要問優秀人才何處尋，要問你的企業培養了多少優秀人才？」
企業育才的重點核心在於不分階級、不停止的教育、建構學習型組織、促使員工落實組織學習及終身學習，值得注意的是，人才的學習成長及其生涯規劃必須與企業願景緊緊相繫。人才的育成與啟發，始於教育，終於教育，企業可以運用不同的方式，塑造學習型的組織環境，
讓組織成員不分階級、不間斷地持續性學習，但同時也要注意到組織知識的運用與活化，這可以運用知識管理來進行顯性及隱性知識的累積、活化及創新。
事實上，許多企業為增加競爭力，也紛紛落實學習型組織，致力人才培育，例如企業界有所謂麥當勞大學、甲骨文大學及海爾大學等等。以麥當勞來說，麥當勞曾表示：「我們賣的不是漢堡，而是人」，它的目標是成為「全世界最大的人力發展中心」，麥當勞每年挹注於教育訓練費用超過總營收的3%，經理級以上員工皆需受2500 小時以上的訓練。
舉永光化學為例，他們推動學習型組織，採行所謂「瀑布式教學」，即是企業領導人先讓自己去受訓，再回來對一級主管授課，一級主管再分別對底下的員工授課，層層學習，教學相長，員工在經過學習後逐漸將所學落實到每個執行的專案中。
再以CPC 為例，CPC 致力於打造一座經營管理的人才庫，近來除積極培育新血輪，並大幅提升員工教育訓練課程內容，及要求每位員工每年至少受訓40 小時，並逐年提升教育訓練的時數。
企業培育人才需有健全的制度、耐心、恆心、信心及成仁之美的度量，只要制度建全就不怕人才的善性循環及流動。一個擁有健全人才培育制度及學習型的組織環境，人才在其中能發揮所長，自然就能夠留住人才，即便是人才離開，對產業、對國家而言也是另一種貢獻。沒有必要因為怕別人挖角就不敢或不願意培養人才，有這樣心態的企業無亦是殺雞取卵、自毀前程。
世界正以超乎我們預期的速度在變化著，企業要迎接不可預知變化及挑戰，人才企業賴以依恃及決勝的最大關鍵，企業應視人才為最大瑰寶並盡心培育，始於教育，終於教育。
優秀人才何處尋？「不要問人才在哪哩，先問你的企業培養出了多少優秀人才。」（刊登於2004.5.3經濟日報）