培訓成效的四項核心關鍵

       人力資源管理的是企業最重要部分，企業要持續不斷培訓員工，讓員工的發展與企業的發展相結合，企業才能更上一層樓，有些企業主對人才培訓上，不管在人力或物力上都大力支持，但也常感慨付出很多，但看到的成效，好像沒有預期的好，問題到底出在哪裡？   

       有些人或企業在參與學習上，常常帶有“機會主義”的心態，總在緊急又有需時的“機遇”出現時，才意識到需要培訓。而當培訓和日常工作相衝突時，往往又放棄了進行必要的培訓和學習，到底訓練該如何規劃與進行，才能呈現最好的效果。

關鍵核心一：釐清組織的發展策略

       訓練要看到學習成效，首先組織負責經營的相關人員，要將經營理念釐清，明確的指出組織的使命、核心價值及共同願景，讓組織成員清楚了解，再根據經營理念以SWOT方式做交叉矩陣分析，了解市場的需求在哪裡？組織自己的優勢在哪裡？如何將組織的優勢結合市場需求，並採取什麼攻擊策略，將所產生策略主題轉化為策略地圖。   

       探討策略主題間的因果關係，檢視策略的合理性及重要性分級，是否有遺落，合併策略主題，將策略主題轉化為目標項目，決定每一個目標項目的衡量項目、目標值及目標值定義，在做策略規劃及管理上，務必要真實的面對目前組織的狀況，並依現況訂定出短中長期的目標，而不是將目標訂的遙不可及，而是比目前的能力努力些就可達成。

關鍵核心二：從需求分析中找落差

       培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由課程活動的關係人，如培訓需求部門、主管負責人、培訓工作人員、講師、受培訓者..等關係人，採用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面，進行系統的鑒別與分析，以確定這些組織和員工，是否需要培訓，及如何需要培訓的一種活動或過程。

       培訓需求分析是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，如果沒有做過培訓需求分析就辦培訓，往往會造成主辦單位、受訓單位主管及參與者間，對課程的目標認知有落差，而無法達到培訓效果。

       筆者就曾於98年金融海嘯期間，接到一家科技公司要求，前往授課，在授課之前曾多次的尋問該單位為何要做PMP國際專案管理師的培訓，但始終沒有一個中心主軸，只是該公司的管理者希望在此段期間，主管們能考取PMP國際專案管理師的證照，這是老闆的要求，人資當然就照做，並要求筆者一定要多出考題，讓他們在此段期間好好讀書。

　　但來參與的主管，則擔心組織會不會再做其他的合併，或者現在採無薪假方式，後面到底老闆的想法是什麼？接到訂單，就回生產線工作，沒訂單就回來上課，加上又要求去考國際證照及人資每次都關心學員哪些單元考了幾分，學員又處在自己為什麼要花將近兩萬元去考證照…等等錯綜複雜的心情中，可想而知，學習效果當然不佳，更不用說將所學內化及應用到工作中了，這都是因為事前沒做需求分析所造成的結果。

　　如何做需求分析：

1. 依策略發展分析：

可從策略層次來分析，對未來組織要做什麼來分析人力專業需求，考慮改變組織發展方向，員工需優先具備哪些職能來分析。

2. 依目前組織分析：

從目前的組織找出企業存在的問題，檢視企業目標與對目標發生影響的因素有哪些，並確定這些因素可藉由培訓，來解決落差（GAP）。

3. 依個人發展分析：

個人實際績效與績效標準，對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求進行調查問卷，分析後再進行訓練規劃。

關鍵核心三：做對培訓規劃

       培訓前要針對特定時期內，將要進行的培訓工作，做預先擬訂的規劃。培訓規劃是培訓組織實施的依據，培訓規劃最好由承辦訓練組織與講師共同溝通規劃，可從源頭的需求分析，到培訓評估及後續的應用行動計畫，做一較完整及明確的課程規劃。

       由於辦訓組織的資源有限，一般辦訓者都會想到以最低的價格，獲得最大的效益，筆者在此建議企業辦訓主管及負責人，必須要了解課程內容或尊重講師的建議，以最能發揮學習效果的人數為考量，而不是越多越好，讓投入的資源能得到最有效的利用。
培訓規劃的主要內容有：

1. 培訓目的：

說明為什麼要辦這次的培訓原因及期望。

2. 培訓目標：

員工培訓應達到什麼樣的標準，一般都是根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化，當成課程結束後的評估判斷。

3. 培訓內容:

明確指出培訓對象是誰最適合、培訓些什麼類型，最好請講師規劃設計出課程大綱，並說明使用什麼教學方法及時間，培訓後能有什麼效益產出。

4. 培訓範圍：

可包括個人、基層、部門、企業四個培訓層次。

5. 培訓規模：

受人數、場地、培訓性質、工具以及費用等的相關影響。

6. 培訓時間：

最好明確列出日期、星期及期間。

7. 培訓地點：

學員接受培訓的所在地區和培訓場所，如果是在辦公室之外，要將交通工具到達方式或住宿地點做明確說明。

8. 培訓成本：

指企業在員工培訓過程中，所發生的一切費用包括：

• 直接培訓成本：

在組織實施過程之中，培訓者與受訓者的一切費用總和，如講師費、場地費、伙食費…等，支付出去給外部的費用。

• 間接培訓成本：

在培訓組織實施過程之外，企業所支付的一切費用總和，如因受訓而沒有生產，但組織還需支付給員工薪資、交通費…等費用。

9. 培訓教師：

根據培訓目的和要求，充分全面考慮培訓講師的合適選出條件和任用問題。

10. 培訓計畫：

提出培訓規劃的具體實施程式、步驟和組織措施，培訓計畫必須滿足組織及員工兩方面的需求，並兼顧組織資源條件及員工素質基礎，充分考慮人才培養結果的不確定性。

有了培訓計畫在後續的執行及監控與結束上，都有依循的標準，還有不會遺忘主要任務、清楚地知道彼此的職責、了解任務間的依賴關係、有衡量的基準及跟蹤及控制的重要工具。

關鍵核心四：將培訓成效納入績效考核

       計畫制訂有方法、有能力，此時態度就決定一切了。實踐中，最好將培訓成果納入考核指標裏，就能取得較好的效果。培訓計畫制訂的品質，直接影響到培訓工作績效，所以培訓計畫自身的品質尤其重要。但培訓計畫的制訂是否成功，關鍵有管理體系的完善、制訂人的個人能力，還要重視計畫品質考核。

       行政院勞委會職訓局自2005年就開始推動「國家訓練品質系統」（TTQS），TTQS是參考英國IIP和ISO 10015等訓練品質方案或規範，研議修訂符合台灣訓練而成的體系，整體架構是以PDDRO五迴圈來控管訓練品質，至今已推動6年，國內辦理訓練單位藉由TTQS改善其訓練機能與效益，就是掌握這四項關鍵核心，讓訓練與企業的發展需求結合，而看到成效。