今年初我在進行廠商診斷的時候，問了企業員工幾個問題：『你今年曾經進行過什麼訓練課程？為什麼要上這堂課程？對你或公司有什麼轉變？』，得到的回答是：『這些訓練是單位主管安排的；當然這些課程對我學習新知與自我成長有很大的幫助；但這些訓練完訓後很難在公司推動，所以對公司而言看不出有什麼改變。』。
我改問單位主管：『單位內這些課程是怎麼提出來的？對單位達成目標有何幫助？』，那主管回答：『喔～因為公司行政部門要部門提報明年度訓練課程，所以就在單位內部進行同仁意願調查，將明年大家想要上的課程彙整提報；對達成目標應該幫助不大吧，因為訓練課程是公司福利，而且同仁只是去外部上課，應該要直接應用於工作上也有其困難度吧！』。
當然所得到的答案並不讓人吃驚，因為我常常遇到公司高層很自豪對內或外宣布，本公司非常重視人才訓練，但往往遇到經濟不景氣時，第一個被砍的預算就是員工教育訓練費用，原因無他，因為很多企業對於人才訓練的曲解，只是一昧追求訓練時數的量化成長，卻疏忽了訓練的投資報酬績效，這點是企業能否擴大營運規模的重要關鍵之一。
所以人才訓練對企業到底只是福利，還是能幫助企業走出經濟不景氣的利器？
在知識經濟時代中，企業最重要的資產就是『人』，而人力資本是企業競爭力最重要的組成要素之一，企業到底要如何有效規劃人才訓練與衡量訓練績效，我建議企業可導入由職訓局所發展之訓練品質評核系統（Taiwan TrainQuali System, TTQS），TTQS是參考ISO 10015與IIP所制定出來的本土化訓練品質管理系統，用來規範企業人才訓練品質，進而協助企業有效提升競爭力。
其TTQS將人才訓練分為規劃（Plan）、設計（Design）、執行（Do）、查核（Review）、成果評估（Outcome）等五個階段，以下就各階段分別說明：
- 規劃階段（Plan）
求人才訓練規劃時，必須關注於訓練規劃欲達成企業使命、願景、策略與營運發展目標之落差（Gap），且要確認該落差與訓練規劃的連結性，並確保前者訓練績效之達成基準。
- 設計階段（Design）
在瞭解落差後，如何確保訓練方案之設計能符合規劃，必須透過訓練方案系統化設計來管制(含與需求之結合度、利益關係人之參與、遴選課程標準、採購標準程序…等)。
- 執行階段（Do）
重視訓練執行之落實度與標準化，並強調訓練書文化與紀錄管理之系統化程度。
- 查核階段（Review）
著重訓練的定期性分析與異常處理標準規範，確保訓練過程品質能全程監控，並確認有效符合需求，輔以持續改善作為執行方針。
- 成果評估階段（Outcome）
投入各訓練成果等級之評估，確認訓練投入與企業組織績效的達成情況，確保訓練績效完整性，並作為訓練品質管理之持續改善依據。
以上各階段都有不同之評分規範與給分基準，讓企業於人才訓練中有其標準可循，並可讓企業轉而重視訓練投資報酬績效，作為企業經營之人才管理重點。例如本中心於96年初進行導入TTQS，當時就開始進行內部同仁共識溝通與訓練品質管理訓練，一路走來，成果斐然，本中心也於今年度獲得國家訓練品質獎（National TrainQuali Prize,NTQP）之殊榮。
目前本中心也積極將TTQS之管理制度，應用於企業人才訓練診斷的評核作業上，讓更多的企業瞭解要如何透過TTQS，來讓人才訓練績效與企業發展策略密切結合，而不是『為訓練而訓練』，徒增企業資源的虛耗。
當然TTQS也有其不足的地方，但作為品質管理系統，也要不斷的持續改善，所以在今年度也推出新評核標準與規範。但是一個管理系統的推動，如果觀念曲解或是公司高層支持度不高…等因素，往往會造成事倍功半的結果。
至今在進行許多廠商診斷或管理輔導時，常常有其廠商抱怨的聲音，認為資源投入與報酬不成比例，投入的是對TTQS制度規範、書文化建立與人員執行之成本…等；報酬只有考量獲得政府補助的金額，而不是人才訓練的投資報酬，上述就是對TTQS的觀念曲解。
其實人才訓練是企業使命願景與經營策略的競爭力來源之一，但因為對TTQS觀念被曲解後，以為人才訓練必須仰賴政府補助才能執行，又或者補助太少而造成中小企業不願大力投入人才訓練，但我們要自問，這樣的人才訓練會有效果嗎？這樣的企業會有競爭力嗎？
我想企業高層、訓練負責人與單位主管必須主動認知到，人才訓練如果在沒有訓練品質管理系統的規範下，來落實規劃、執行並加以管理，這樣的訓練對企業到底是投資還是浪費，我想答案應該很明顯了。